「内側から見た富士通」の著者・城繁幸氏のインタビューが掲載されています。内容的には著書に書かれていることとダブります。そこで、同記事に書かれた他の成果主義導入企業の社員の不満をご紹介。
［大手電機メーカー５０代社員の場合］
　各社員のボーナスから２万円が差し引かれ、それが成果に応じて配分されるチーム別業績評価制度が導入されました。同じチーム内での”ボーナス分捕り合戦”となりました。他人を蹴落として自分だけがいい給料をもらいたいわけではなく、チームでいい仕事をしたいという現場は不満が噴出しています。
［中堅広告会社３０代社員の場合］
　管理部門は営業とは違い、数字での目標が立てにくい。だが、営業と同じ尺度で評価されるのでどうしても評価が低い。同部門の同期間でボーナス２０万円、営業とはもっと差がついています。

　会社の言いなりになって社員を守ってくれない労働組合のことを「御用組合」といいますが、昨今の組合はほとんどこれです。その仕組みは非常に狡猾で、労組の要職を歴任した人がそれなりの管理職になっています。サービス残業にしても、労働基準監督署に持ち込んだら、会社に厳しい罰則があるはずなのに御用組合はそれをしません。ましてやリストラには泣き寝入りです。ちなみにアメリカ（グローバルスタンダード）では日本で いう、電機連合や自動車総連にあたる労組連合の力が非常に強くなっています。例えば、自動車総連でＧＭしか儲かってなくても、クライスラーはＧＭと同じ給料を払わなければいけないというようなわけです。そして、 この記事では、「いざとなったら、新左翼や共産党の活動家が上にいるような団体が使えるかもしれません。自分の身は自分で守るしかありません。」と結論付けています。

　成果主義制度による上司の査定は、賃下げ・いじめ・退職勧告さらには、不眠・鬱などの精神的ダメージを生み出しています。会社にとっては、人件費の抑制効果という大きなメリットがあるはずですが、反面さまざまなリスクをとらなければなりません。成果主義は社員を早めに「勝ち組」と「負け組」に分けてしまい、「これ以上がんばれない」ほどの差がついてしまいます。この絶望感は社員の病気や自殺、会社側には「補償問題」につながります。職業モラルの低下は、不正行為・事故へ、忠誠心の喪失はことの良し悪しはさておき内部告発につながります。このように成果主義は本来「高くつくもの」と覚悟を決めなければなりません。

　日本ＩＢＭ大崎東事業所に勤める田中純さんは、元ロータス社社員で経営統合後、ＩＢＭに転籍となりました。月４０〜５０時間の残業をしていましたが、日本ＩＢＭでは、残業は自己申告制のため上司に勤務表を月１５〜２０時間に書き変えるよう指示されました。同僚の中には体調を崩し退職した人もいます。田中さんは２００２年１０月に品川労働基準監督署に申告を行い、ＩＢＭに立ち入り検査が。しばらく改善しましたが、また以前と同じ状態になり、２００３年に２度にわたり労働基準監督署の検査が入りましたが、改善しませんでした。結局労働組合に話を持ち込み、団体交渉の結果、１５か月分約６５３時間分の残業代を獲得しました。労働組合ＩＢＭ分会・高橋副会長によると、「ＩＢＭは人事評価が直属の上司との1対1のミーティングで決められ、残業代を多く申請すると上司からの評価も悪くなると労働者側は受け止めている。そのため、勤務時間を実際より短く申請する社内文化が育ってしまっている｣と話します。

　成果主義や小泉政治の下、「勝ち組」と「負け組」、「金持ち」と「ビンボー人」の二極化が進行しています。この特集では「ビンボー人をいじめると国が滅ぶ」と題して、企業の人件費圧縮に警では鐘を鳴らしています。日本の大企業の売り上げに占める人件費はだいたい１０％くらいです。（週刊SPA！の調査によると、本田技研工業１０．８％、松下電器産業１０．７％、富士通１０．８％）人件費を半分にして市場での値引きにまわしても、５％にしかなりません。それよりも給料を上げた方が経済はまわるだろうに。日本企業は国内消費を支えてきた”中流”を潰し、自分で自分の首を絞める結果になっていると指摘しています。

　サラリーマンの鬱病はここ数年激増しています。大企業がメンタルケアに取り組み始めたのは事実ですが、労災で訴えられないように、社会的なイメージが悪くならないように、企業のリスクヘッジとして社会的な制裁を避ける言い訳にしか過ぎない場合が少なくありません。
［大手食品メーカー・ノリアキさんの場合］
　３年前、鬱病の診断を受け、欠勤が続くと会社は露骨な嫌がらせをしてきました。診察を受けていた精神科医から会社専属の産業医に強引に代えられ、人事部に病状が筒抜けとなりました。別の医師の診断を受けようとしたら、秩序紊乱だと３週間の給与差し止めを受け、上司の言葉にショックを受けたことを別の精神科医に話しに行ったら、"職場放棄"としてその分の時間給をカットされました。彼は今、自殺することばかりを考えています。部下にも同じ悩みを持っている者が大勢いますが、上司の「お前はもういらない。別の会社に行ってくれ。」のひとことで切り捨てられていきます。
［大手ゼネコン・カズトさんの場合］
　担当していた現場監督の業務は月１５０〜２００時間の残業が当たり前、業務自体が自分に会っていないことから、ひどい腕のしびれが起こりました。病院をたらいまわしされた挙句、「仮面鬱病」と診断されました。現在休職し、会社は復職後の仕事を考慮すると言いながら、また同じ現場を考えているようでショックを受けています。
　この記事では各企業に鬱病対策のアンケート行い、結果を載せていますが、富士通の回答は以下の通りです。

　「富士通のように成果主義を先駆けて導入しながら撤回を決めた企業も相次ぐ。」という書き出しで始まるこの記事は、「評価基準のあいまいさ」「上司の好き嫌いによる評価」など、Ｆ２の常識が世の中の常識であることをまざまざと見せつけてくれます。
［Ｔ生命保険・伊藤さんの場合］
　四半期ごとに提出する自己評価シートには、１００項目に及ぶ質問や「これからの生保業界はどうあるべきか」なんていう小論文を３〜４つも書かないといけません。相対評価でＡ〜Ｅと１〜５の組み合わせで結果が記入されますが、”Ａ−２”と”Ｂ−１”の違いも金額格差も不明といいます。結局、年功序列の時と年収は変わらず、ただ面倒くさいだけです。
［大手重工Ｘ・加藤さんの場合］
　これ以上望めないほどの成果を上げ、上司も評価を保障してくれましたが結果はＳでなくＡでした。当分、商品化されない製品の開発なので売り上げにつながらなかったのです。その後、加藤さんは配転になったため、その製品が売り出され、大きな利益がでても彼の評価には関係ありません。
［外資系Ｃ銀行・鈴木さんの場合］
　この銀行には通常の賞与のほかに、オープンにしていない秘密ボーナスがあります。本当にがんばっている人はもらえないのに、部長のお気に入りである賀来千賀子似のＭさんは１００万円もらっています。
［大手書店・平井さんの場合］
　「毎日４回、担当の棚を見回る」なんて細かいチェック項目がたくさんあって、その達成度で評価が決まります。みんな自分の仕事しかしなくなり、「レジの担当者じゃなくてもお客さんが並んでいたらレジに入らなきゃいけないのに、みんな評価項目にないから入らない。」といった現象が起こっています。

　「危機感の共有」を理由とした、横一線の賃金カットに現場は混乱しました。「俺はがんばって成果を挙げてきたのに、成果のない連中と一緒に給料を減らされるのか」と、「できる課長」たちは憤懣やるかたありません。成果主義導入以前のＦ２は「ＩＢＭに勝つ」という大目標の下、深夜残業・休日出勤をいとわず一丸となっていましたが、成果主義はこの一体感に水をかけました。巨大システムの受注に成功したとき、"営業・ＳＥ・事業部のどこが一番貢献したか"という、以前はどうでもよかったことが最大の関心事になったのです。さらに、要領の良い社員は無難な目標を掲げ達成率を引き上げる裏技を身に付け、個々の社員はフェアに評価されず、上司と部下・役員と社員は相互不信に陥ってしまったのです。

　「賃金、ポスト・・・これが成果主義の実態だ」と題して黒川社長へのインタビュー記事が掲載されていました。社長はあれこれ問題を指摘し、”成果主義の部門ごとのカスタマイズ”で解決しようと考えているようですが、はき違え幹部社員が牛耳っている部門はどうするんですかね。

　２００２年の夏、福島の東邦銀行事務センターでは、全国から集められた６００人のＳＥが「ＰＲＯＢＡＮＫ」の開発に取り組んでいました。室温４０度の中、過労で倒れる者も出、ホテルやタクシー、コンビニは「プロバンク特需」に沸きました。こうしてついに完成したＰＲＯＢＡＮＫは、東邦銀行の吉田システム部長に「軌道修正後のスピードのすさまじさ、ＳＥの献身的な努力、史上最高の技術」と絶賛を受けたほどです。２００３年、Ｆ２はＳＳ事業の混乱収拾に追われたわけですが、"次の差別化戦略を打たなければ未来は危うい"とこの記事は指摘しています。その背景には、国内企業のＩＴサービス投資が２０００年の７％から２００３年の１％へ低下、大手のＩＴサービス企業の提案と技術はほとんど同じという現実があるのです。

　サービス残業の摘発はどのように行われるのでしょうか。この記事では昨年春某信用金庫での出来事をドキュメンタリー風に紹介しています。
　夜１０時−。建物の窓から明かりが漏れるのを確認すると、男たちは通用門の呼び鈴を押した。｢労基署です｣ドアが開けられると、一行はなだれ込むようにしてオフィスに踏み込んだ。｢深夜臨検｣と呼ばれる労働基準監督官の立ち入り調査である。案の定、大勢の社員が机に向かっていた。｢全員、机の上はそのままに。こちらに集まってください！｣踏み込んだ監督官はすぐさま、仕事をしていた証拠を押さえた。広げられたままの書類、雑然とした机の上を、カメラで撮影する。さらに、その日の出退社記録を確認する。記録ではその場に居合わせた社員全員が、数時間前に｢退社｣したことになっていた。｢どういうことですか？｣監督官に詰問された支店長は、しどろもどろだった。

　１／２２に幹部社員の３〜５％賃金カットを打ち出したＦ２を有識者は次のように見ています。”利益・売上の達成できない幹部社員、組織だけ作り戦略の描けない幹部社員の賃金カットは歓迎”なんていうのはあまりノンキな感想のようで・・・
［全労連の寺間誠治さん］
　Ｆ２は近年、悪しき賃金体系をもたらす”賃金カット”の切り込み隊長となってきました。今回の課長イジメも系列や下請けの中小企業を巻き込んで、電機産業はもちろん春闘にも波及します。”課長が賃金カットを我慢しているのだから、組合員も我慢しろ。”という論理です。
［住友生命総合研究所の山上俊彦さん］
　今や春闘は賃金の上げ下げを争うのではなく、賃金のあり方そのものを問う場になっています。
［作家・経営評論家の江坂彰さん］
　強い企業は、部下をまとめ上げて、トップが描いたグランドデザインを実行に移す課長クラスが支えています。課長イジメをする企業は伸びません。成果主義・能力主義を謳うのであれば、能力に応じて賃金の上げ下げを決めるべきですが、Ｆ２は横並びでカットしました。これでは優秀な人間のやる気を削ぐだけです。

　長時間労働が原因の脳・心臓疾患や過労死に対する労災認定が過去最高となる中、政府の総合規制改革会議が労災保険民営化の検討を打ち出しました。しかし、あまりにも問題がありすぎ、厚生労働省と労働団体がそろって反対しているといいます。
（１）過労死問題などで遺族と会社がその死因をめぐって対立している場合、民間損保がどれだけ公正に判断することができるでしょうか。例えば、Ｆ２社員が過労死し、労災保険の扱いが東京海上様だったとしましょう。Ｆ２はシステムの”値引き”や”無料サービス”を持ち出して労災をもみ消そうとしないでしょうか？
（２）自動車の自賠責保険は加入しないと車検が通りませんから強制力があります。労災保険に同様な強制力があるでしょうか？保険料逃れで労災保険未加入企業の増大が予想されます。
（３）災害が発生した場合、民間には強制捜査の権限がありません。そんな面倒でコストのかかる仕事をやるでしょうか？
（４）民営主体の米国では、保険給付に厳しい制限がつけられ、補償を受けるのは容易ではありません。ニューヨークの９．１１テロ犠牲者の労災補償額は日本が米国の２倍だったといいます。