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楽しい職場みんなのF2

 

最近の会社生活-雑誌速読み−2002年

週刊ダイヤモンド9/14号 2002.9.14発行 570円 株式会社ダイヤモンド社
役員合宿で否定論続々−成果主義なんて、もうやめてしまったらどうか−

 今週は週刊ダイヤモンドが「成果主義」の特集です。トップに登場するF2の成果主義は「かたちだけつくって魂を入れなかった」と断定しています。ダイヤモンドが描くその軌跡とは以下の通りです。

時点 キーワード その実態とは
2001.4〜現在 情実人事  成果主義がノルマ主義になった揺り戻しでプロセス評価に逃げる企業が多いがうまくいかない可能性が高い、優秀な人ほど納得しないからだといいます。事例として、4期連続SA評価で等級2クラスアップのはずが、先輩を追い越してしまうとして実現しなかった社員の件が挙げられています。
1998 Aを獲得するテクニック  相対評価から絶対評価に変更。その結果、評価への不満は減少し、SA/A評価者が50%を超えました。社員には目標を低く設定し、短期間に成果の出やすい仕事に重点を置き「目標達成」の形をとるテクニックが身に付きました。
1993 ハイパフォーマー
評価への不満
 相対評価でSAは1割のみ。組織を活性化しようとしたが、SA社員がSAをキープするために成果を求めて短期的な視点で仕事をするようになりました。同時にA以下では評価に対する不満が巻き起こりました。
 この記事では、F2は成果主義を最も早く導入したがゆえ、最も早く問題が表面化し、同じ様な事態にどの企業も直面するとしています。そうか、やはり全産業界が注目しているのは間違いありませんね。それなら、企業秘密などという規制にとらわれることなく、成果主義の実態とその下での社員の思いを力強く社会に向けて発信していこうではありませんか。

サンデー毎日9/15号 2002.9.15発行 300円 毎日新聞社
巨大企業リストラ「実質定年50歳の恐怖」日本IBM、富士通、日産・・・ 

今週は「仁義なき玉突きリストラの構図」として、長野カンタムデバイスの事例がサンデー毎日に掲載されていました。NQDは売り上げも順調に伸びていてリストラする必要はなかったのに、親会社のF2F2デバイスの転籍者を受け入れるためにプロパー社員の約半数が早期退職しました。しかし、玉突きリストラという真相は社員に知らされず、「残っても仕事はない」とか「3〜5年県外へ出向してもらう。お子さんは小さいけど大丈夫なの」とか「残るなら会社と心中してもらう。」などと会社から恫喝をかけられたといいます。この記事には社員の書いた手紙の画像が掲載されていますが、読むとどうやら労働組合を結成したようです。その他、F2社員に評価が高い日産・ゴーンリストラに関して、やりすぎで中途退職者の再雇用方針を出したとか、購買コスト削減で下請け圧迫だとかという真相が掲載されています。

週刊現代9/7号 2002.9.7発行 330円 講談社
内部告発!地獄の肩たたき6ヵ月間「富士通リストラ収容所」

 厚木テクニカルセンターでの職種転換研修が予想通り、「人員削減が目的」だったという記事が掲載されました。Aさん(SE・30代後半)の場合次のような経緯をたどっています。
(1)4月に所属長・人事担当・教育担当と面談、人材改革本部教育推進部への異動を勧められ、教育によるスキルアップへの期待を表明されました。
(2)5月、厚木TCで職種転換研修受講開始。共通教育・専門教育と進みます。
(3)8月、OJTの配属先が決まらず、厚木TCから出られないまま再度人事との面談が始まりました。遠隔地で畑違いの職場への配転と給料引き下げが打診され、断ったところ、「もうお前などいらん!クビだ、出て行け!」と罵倒されました。
(4)専門教育のクラスに「クラスマネージャー」という部長クラスの元幹部社員が配属されています。人事からの連絡伝達係で、役目が終われば辞めさせられる運命にあります。教育内容もころころ変わり、まともに教育しているようには思えません。
(5)Aさんは「一度、センターに入って「不要」の烙印を押されれば、退職を受け入れるまで出ることはできません。精神的に追いつめて自主的に退社させるのが狙いなんです」と語り、第二の人生を考え始めたといいます。

週刊ポスト8/16号 2002.8.16発行 300円 小学館
奥田碩日本経団連会長/トヨタ自動車会長「リストラより雇用を守れ」

 日本経済界のトップであり、営業利益1兆円超企業の会長である奥田氏へのインタビュー記事がでていました。それによると、
(1)自分は3年前から「人間の顔をした市場経済」「雇用を守れ」と言い続けて、失業率の増大に歯止めがかかっていると思う。
(2)経営者は株価を上昇させ、時価総額など目先の数字をよく見せたがる。そのためには人減らしが手っ取り早いがそれは安易だ。
(3)希望退職ばかり募っていて、有能な人材が逃げ出したら先行きはもっと不安だ。長期雇用で熟練度を高めていくことの大切さに気付かないのはおかしい。
(4)ほとんどの企業が何らかの資産、内部留保が残っており、非常事態のいまこそ有効活用すべきだ。経営者は安易にリストラを行うのではなく、なんとしても雇用を守り抜くという気概を持ってもらいたい。
 かつてF2の秋草社長は「雇用は手段のひとつで目的ではない。[雇用を守れない社長は腹を切れ]という人もいるが、現実には経営と雇用の責任は両立しない。」(朝日新聞2001.10.30)と述べましたが、この苦言にどう応えるのか。ちなみに「〜腹を切れ」の発言主は奥田氏です。

週刊ポスト8/9号 2002.8.9発行 300円 小学館
「墓掃除」から「ネギ梱包」までリストラ社員はこんなことしている!

 長野工場の全員対象の早期退職には前兆があったのです。女性社員の話として、長野・須坂では男女問わず5日間連続の深夜勤務が命じれられていたということです。独身者はもちろん小学生以下の子供のいる女子社員も含めてです。こんなことをされたら無理やり解雇しなくても"自分から辞める"という社員が続出しても不思議ではありません。巧妙に仕組まれたワナですね〜。早期退職の説明会では会社は質疑応答には応じず、労働組合は「他社と比べても良い条件、この次は解雇だ。」とノーテンキな説明をしたということです。

週刊朝日7/26号 2002.7.26発行 286円 朝日新聞社
「成果主義」は絶対におかしい

 大リストラと歩調を合わせるかのように成果主義の猛威がサラリーマンを襲っています。成果に応じた給料になっているのか、評価は公正か、単なる人件費抑制の手段になっていないか事例が挙げられています。
[日興コーディアル証券のAさんの場合]
 
Aさんの5月の給与明細の差し引き支給額は17万8500円でした。それでも成果主義に希望を捨てません。実績給は自分が手がけた手数料収入の20%が加算されるので保証給の20万円を超えれば先は青天井だからです。しかし、この給与明細を見た日本賃金研究センターの主任アドバイザー、藤田征夫氏は「今は子供がいれば、生活保護でも月に20万円ぐらいは出ます」と手厳しく指摘します。
[大手消費者金融30代前半Cさんの場合]
 
Cさんの会社では基本給がイコール成果給になっています。成果給は年1回の5段階ランク付けの査定で決まります。Cさんは管理職ではないので業績に連動する部分は3割に過ぎません。あとの7割が自己啓発やチャレンジ精神など「成果行動」に対する達成度評価です。これは上司のウケ次第というわけで会社推薦の資格講座を受けたりするなど、日ごろからアピールするしかありません。う〜ん、「能力開発が5割」という今年度のF2とそっくりですね。
[JTB広報室の話]
 
成果主義の導入で複雑に分かれていたランクを4つに簡略化しました。支店長級では月額30万円、年収480万円の差になるといいます。勝ち組になったのは「若くて優秀な社員」で同時多発テロの逆風化、前年比130%の売り上げを達成した社員がおり、そういう人にはメリハリがついた制度です。しかし、週刊朝日はこのJTBの言い分を勝者の論理と切って捨てます。
[あさひ銀行40代の中堅行員の場合]
 
現在月額40万円程度の給料が新しい成果主義制度では25万円、入行5年目程度に下がることになりました。移行期間があるものの毎年数千円づつ下がっていきます。この行員は「これから入行4、5年目の給料に逆戻りするこのショックがわかりますか」と言います。

週刊東洋経済7/13号 2002.7.13発行 543円 東洋経済新報社
あなたを救う、あなたを守るリストラ防衛術

 労働組合には「御用組合だから頼りにならない」「毎月の組合費なんて税金以上に見返りがない」という人も多いが、組合があるとないとでは大違いです。組合がなければリストラ宣告が個人に襲いかかります。労働組合が会社に団体交渉を申し込めば会社は断れません。(団体交渉権)要求実現のためにストライキを行うこともできます。(争議権)労働組合員であることや、組合結成を理由に会社が差別的な扱いをする(不当労働行為)のは禁じられています。リストラなど従業員全体にかかわる問題は組合と会社が交渉し、従業員になるべく有利な労働協約を結ぶ必要があります。もちろん、個々の労働者も自分の意見を述べ組合が民主的な手続きで意思決定しているかチェックする必要がある、とこの記事では主張しています。

週刊東洋経済7/6号 2002.7.6発行 543円 東洋経済新報社
「出世の階段」が崩れる−「出世の道」も絶たれ転職する勇気もない

 成果主義の下、人事制度の変化でサラリーマンが被害を被っているといいます。大手メーカーの人事部長の話によると、
・制度をいじっても業績が悪いという根本的な問題は解決しない。
・社員に根本的なところを問われると解決策が示せないから制度を変える。
・人事制度変更をカモフラージュに使っている企業は多い。 

 絶望を抱えながら働いている社員の具体的な事例は次のとおりです。
[中堅製薬会社・佐藤さんの場合]
 1999年に人事制度の変更がありましたが、年数が経るにつれ高い査定がつくという
「年功序列」が形を変えただけでした。目標管理も低い目標の人や営業など結果を出しやすい人が有利。もはや、出世の行く先は見えたが、転職して成功した話はまず聞かないし、一時的に給料が増えても配属が悪かったら結果を出せない。下手をすればリストラなので当分転職の意思はありません。
[大手通信会社・林さんの場合]
 見回すと
管理職だらけの事業部が少なくありません。格下げはできず役職は減っているからどうしても「出世できない仕組み」になっています。能力給制度ですが、コンスタントに成果を上げなければならず、敗者復活や逆転ホームランがありえない制度です。評価方法も不透明で、自己申告の評価が他の部門の上長たちの間で総合的に見られ、人数枠も狭く良い評価が出ません。
[生命保険会社・沼田さんの場合]
 
実力主義で士気は下がりました。成果が出ていないとダメということで見切りをつけるのが早くなりました。
[総合商社・吉田さんの場合]
 新しい給与制度はもっぱら女子の給与を減らすために導入されてようなものです。女子の一般職が
「そんなに給与が下がるなら辞めてやるわよ。」と言い出すように仕向けています。

Yomiuri Weekly7/7号 2002.7.7発行 350円 読売新聞社
急増「リストラ・過労自殺」大手商社の海外駐在経験者8人連続死!?

 過労自殺の増加は企業のリストラの加速に符丁しています。退職に追い込まれた労働者はもちろん、残った者もただでは済みません。人員削減で忙しくなっただけではなく、個人の責任も重くなりました。この記事では「過労死・過労自殺110番」に寄せられた事例が書かれています。
・一人でトラブル処理を負わされ、出張先で自殺。(20代製造・技術者)
・工場から性格的に不向きな営業店に出向となり、ノイローゼ気味になり自殺。(50代製造・営業)
・担当者1人で、なんとか納期に間に合わせていた。人員増員の要求が受け入れられず出張先で自殺。(20代電機)
・残業が続き、休日出勤、持ち帰りの仕事が多かった。精神科に通院していたが、自殺。(30代技術職)
 この記事では結論として、事が起きてからは遅い、力を惜しみなく注ぐなら、仕事よりも自分を守るための方がいいと結論付けています。

Yomiuri Weekly5/19号 2002.5.19発行 350円 読売新聞社
地獄の「リストラ部屋」生還記

 リストラ部屋とは、企業が辞めさせたい社員を仕事も与えず隔離しておく空間です。精神的に追いこんで自己都合退職に追い込むのが目的です。大手メーカ関連会社の中途入社の山村さんは、ずさんな業務管理に改善を求め、上司の反感を買い、会社ぐるみのいじめに会いました。やがて、廊下→ロッカー室→倉庫へと次々と異動させられました。リストラ部屋の先輩から、「仕事を与えず、給料を払いつづけるのは会社も苦しいはず、必ず終わりがある。」とアドバイスを受け、怒りや苛立ちを抑え静かに耐え続けたのです。そして、半年後原籍復帰を勝ち取ったのでした。根負けしないのがポイントのようです。

週刊現代5/4号 2002.5.4発行 305円 (株)講談社
会社が壊れていく...富士通社員給与カットでローン払えない!

 「緊急対策」がボロボロに書かれていました。幹部社員の話として、賞与の大幅カットで課長クラスは年間200〜250万円減、部長クラスは年間400万円減になり、業績連動でゼロの可能性もということです。しかも、成果主義といいながら部門損益の格差・個人間の業績格差にかかわらず一律カット、実力もやる気もない社員がごますりで出世できるような体質があるという矛盾を指摘。さらに大幅赤字と設備投資/投資部門での失敗はもっぱら経営陣にあるというのに、だれも責任をとってやめる気配がありません。社員の士気は下がり、退職者が続出、残った社員の仕事が増え満足に残業手当は出ず、給与・賞与カットでまた辞める社員が出てくるという悪循環になる懸念があります。というわけで、社内の雰囲気はよく書かれていますが、SPIRITと時間外割増率に触れている部分は、間違いがありますね。「あの記事はすべてデタラメだ!」なんていうヤツが出てこないといいのですが...

週刊SPA!4/16号 2002.4.16発行 350円 (株)扶桑社
30歳「給料上がらないのが常識」時代の歩き方

 企業が相次いで成果主義を導入しているのは人件費総額の削減という本当の狙いがあることは明かです。かくして、高級マンションや輸入高級車が売れているように恩恵を受ける人もいるがそれはごく一部、大半の人は悲惨な目に会っているという。ところが、30代前半を見ると住宅金融公庫からの借り入れは減っているものの負債は増えています。生活レベルを維持するために借金を続けているのです。もはや給料は上がらないという危機意識を持たなければやっていけないのです。
 では、給料を上げる手はあるのでしょうか。まず、生活残業ですが、君臨するサービス残業制度でダメ。次に目だった業績を上げることですが、
成果主義には運不運がつきまとい、さらに「ごますりやおべっか上手な要領のいいやつ」が評価されています。それではと、百貨店勤務ならば「販売や外商部門にいて顧客を増やし基本給を上げる」とか建設会社なら「業績連動があまり響かない部門にいて、景気が良くなれば給与が業績に直結する部門にいる」というわけですが、そんなうまく立ち回れるのかな〜。結局、今、月収30万円ならもう上がらないものと仮定してライフプランを立てることだとこの記事は続けています。
 この記事では、F2社員の事例として
「33歳年収700万円で前年比20万円ダウン、同期格差100万円」「32歳年収800万円で前年比100万円アップ、同期格差100万円」という2つが書かれています。皆さんの実感はどっち?

週刊SPA!1/2・9号 2002.1.2発行 350円 (株)扶桑社
ボクらの死活を決める「ザ・境界線」はここだっ!−過労死労災認定の場合

 2001年12月に厚生労働省は新たな過労死認定基準を示しました。それまで、死亡1週間前までの業務内容が調査対象でしたが、今度は最大6ヶ月としたのです。対象となる時間外労働時間も発症前1ヶ月100時間、2〜6ヶ月は80時間と目安が明確にされたのです。しかし、企業は労災申請に対しては調査への協力をせず、タイムカードや日報を開示しなかったり、社内に緘口令を敷いて組織防衛に走るケースも多いと多いといいます。では、どうしたらよいのか。この記事ではいざという時に備えて次の4つの決め手を挙げています。
(1)何よりもまず
勤務&労働時間を自分で記録せよ。(SPIRITやサービス残業の場合特に)
(2)1つの目安は
残業80時間以上。
(3)裁量労働制の場合は
業務内容と納期も記録せよ。
(4)匿名でもいいので
証言してくれる友人や上司を持て。

中央公論1月号 2002.1.1発行 800円 中央公論新社
斎藤貴男<富士通・秋草社長”暴言”の波紋>「日本式成果主義」は経営者をダメにする。

 「業績が悪いのは従業員が働かないからだ。」(週刊東洋経済)「経営と雇用の責任は両立しない。」(朝日新聞)という社長発言はアメリカなら株価は暴落、発言の主は首を切られるのは必至。しかし、F2の場合株価は動かず、労働組合も音なし、週刊東洋経済とのトラブルもなく終わりました。社長の経営は社内外のどこからもチェック機能が働かず、物わかりのよい従業員がトップの経営観・雇用観に関わらず会社を支えているのが現状と筆者は見ています。さらに、筆者は「成果主義」に話を進めます。経済同友会が1999年2月にまとめた「第十四回企業白書」によると、「企業改革はまず役員から始めるべきである。経営者の責任体制も集団的で曖昧な面が多い。役員の業績を厳しく評価する成果主義を導入すべきである。」という指摘と提言をしています。F2の成果主義はどうか。岡田取締役は、「池田敏雄元専務のようなハイパフォーマーになりたいというインセンティブを作る第一ステージ、目標は高く、達成したらAとする第ニステージ、目標は高く、ただし達成度ではなく成果そのものでの評価、プロセス重視、BUごとのカスタマイズという第三ステージと成果主義は進化していく。」と述べました。しかし、筆者は「評価のテクニックだけに限ってみればそうだが」と切って捨て、「経済同友会の指摘した経営の領域には手がつけられず、成果主義が経営者をスポイルする逆効果を招いているとする意見が少なからず聞かれた」と結論付けています。なるほど、あの発言は、経営者は成果主義でないことの証明だったわけですね。