「これは、どう考えてもうまくいきそうにないプロジェクトに果敢に挑み、見事に砕け散った男たちの壮大なドラマである。」という書き出しで始まるこの記事で、１９８５年に始まった「シグマ計画」の事例が取り上げられています。当初、プロジェクトの統括であった岸田氏の案では「国立大学のコンピュータを電話回線でつなぎ、全国の技術者や研究者が、ソフト開発に関して議論や情報交換を行われるようにする。」という現在のインターネットのような環境を想定したものでした。ところが、大手電機メーカと旧通産省がやったことは、時代遅れで役に立たないソフトをシグマに採用し、晴海のビルの中だけで大手メーカの大型コンピュータのネットワークを構築するというものでした。シグマＯＳは各社仕様がばらばらで互換性がなく、アプリを走らせると既存のコンピュータより１００倍遅かったのです。結局、メーカ「各社がいかに通産省から資金を引き出すか」を熱心に議論する場になったのでした。結局２５０億円を費やして何も生み出さず、現在でも業界のタブーとなっているとのこと。

　先週号で社員には大好評、人事勤労部は大慌てだった「リストラ虎の巻」の内容がさらに公開されています。それによると、会社側の面談者の心得は「優しく話を聞き、議論を避け、よけいなアドバイスをしない」ことだそうです。その上で、リストラ対象者のプライドを傷つけないよう、尊大ぶったり、威圧的な振る舞いをしないよう、そして家族やローンなど相手に関する正確な知識を持って迫ってきます。面談者はいろいろと親切にアドバイスしてくれるようですが、真に受けてはいけません。すべてマニュアルに書かれている通りにしゃべっているだけなのです。虎の巻は「いかに自分から辞めるように仕向けるか」の一点に絞って作成されています。決してその手には乗らないことです。

　会社は辞めさせるべき社員を確実に辞めさせるために、面談の想定問答を完璧にカバーする「リストラマニュアル」を用意しています。これは、主としてアウトプレースメントを請け負うコンサルティング会社が作成し、どの会社もほぼ同じものです。リストラ面接に直面したら、どうすればよいのでしょうか。社員も想定問答を用意すべきです。例えば以下のように。
会社：あなたがリストラ対象になったのは過去の人事評価を総合的に勘案し、公正に話し合った　　　　　結果です。
社員：過去の人事評価を突然持ち出すのはおかしい。判断のプロセスが不明瞭なので具体的に　　　　　公開してください。
会社：今回のリストラ対象者は多方面の角度から慎重に検討を加えた結果です。
社員：そのような抽象的な言い方ではなく、私の何が問題でこうなったかわかるよう具体的に聞　　　　　かせてください。
会社：あなたのキャリアや能力を生かす仕事は社内では見つかりませんでした。あなたの人生の　　　　　ためには新天地を探された方がよいのではありませんか。
社員：私の人生へのご配慮など必要ありません。私はこの会社と仕事に満足しています。それが　　　　　私自身の人生の答えです。
会社：退職するかどうか決めるのはあなた自身です。この面接の実施にあたっては顧問弁護士へ　　　　　の事前相談をしており、法律的には何ら問題点はありません。
社員：いまのお言葉だけだと確かに問題はないでしょう。しかし、これまでの経緯を客観的に判　　　　　断すると不当な退職強要であり、指名解雇です。労働基準監督署に訴えます。
　　　　あなたの事業所の所轄労働基準監督署はこちら（別ウィンドウで開く）

　２８０円牛丼やハンバーガ平日半額だけではありません。なんと！会社員の給料にもデフレ現象が起っています。会社の手口は様々ですが、この春成果主義が取り入れられた大手電機メーカでは同時に四半期ごとの残業規制がセットでした。この１０月からは残業規制が月３時間となり、いくら仕事があっても帰らされ、前年同月比月収が３〜４万円ダウンの見込みです。頼みの綱の成果主義も実は「成果評価」ではなく「上司評価｣がすべてでした。ところが無理やり昇格させられても残業規制の厳しい月は月収減になってしまいます。成果主義と残業規制は明かに人件費カットでした。このような給料デフレに対し、ある電機メーカの総務人事部長は、「リストラや諸手当カットは、能力にふさわしいところに行ってもらうためのきっかけ作り」とか「膨大な経費カットで倒産を免れ、退職金まで出る、人事は社員に感謝されるべき」と語ったとか。でもＹ証券もＳごうもＭカルも人件費の払いすぎで破綻したわけじゃないのにね。この人事部の飲み会では「アイツは家族もいるし、家をローンで買ったから、給料下がってもやめないよ」と笑ってたそうです。さすがだね、人事勤労部。

　Ｆ２社員の皆さ〜ん、「社内ＧＨＱ族」を知っていますか？”Ｇｏ　Ｈｏｍｅ　Ｑｕｉｃｋｌｙ”の略で定時に退社する、ないしはせざるをえないサラリーマンのことです。ＳＰＩＲＩＴのようなサービス残業をよそに会社を占領する勢いで増殖中です。彼ら、彼女らにはそれはそれは楽しい生活と明るい未来が待っています。ＳＥの佐田俊雄さんは他人の残業時間には何の興味もなく、早々と退社、自宅でシステムに関する技術の勉強をしています。さらに、友人からパソコンやＷｅｂに関する相談を受けるようになりました。最初はボランティアでしたがやがては相手がお金を払ってくれるよになり、友人が友人を呼び、この副業収入で１０万の月収を獲得しています。家族とも仲良く理想の生活です。地方銀行勤務の斉藤紀夫さんは配転先の資金運用部でほとんど仕事がなくなり、定時退社。「脱・社畜」を果たし、専門学校に通ってＦＰの資格を獲得。保険会社からヘッドハンティングの話がきたという。小宮篤朗さんは、子会社に出向し、経理担当で仕事は１７時でおしまい。徒歩５分の自宅に帰り、個人農園の手入れ、手料理、掃除、洗濯と悠々自適の生活を実現。和久井むつみさんは突然の人事異動で朝早く、残業手当のつかない営業部門の経理担当に。定時帰りの毎日、ふっ切れた数ヶ月後合コンに繰り出す毎日に突入。明るい未来を獲得するために電通レベルの大手に絞った合コンの日々。さあ、幸せな日々が約束された「社内ＧＨＱ族」にみんな参加しよう。

　リストラを目の前にしたサラリーマンが、本来頼るべき国や労働組合があてにならない。かくなる上はと、インターネットを利用した情報公開、情報交換による”民間ITセーフティネット”で個人が結集し会社に対抗する新戦術が登場しました。３年前に外資系製薬会社から退職勧奨を受けた竹田英明さんは、コンピュータ会社に勤める友人のアドバイスを受け、ホームページを開設しました。その内容は日々の会社との交渉や上司などとのやり取りです。感情的な表現は避けて、リストラされた立場から事実を淡々と描いていきました。竹田さんのサイトには、同僚や支援者のみがアクセス可能な掲示板があり、そこには会社のマイナスになる情報が寄せられました。例えば、退職勧奨する一方求人をしていたとか、リストラ推進派の米国幹部が左遷されるなどです。これらの情報を基に会社と有利に交渉を進め、残ることができました。他、メールによるアドバイスや情報交換といった、ネットによる”連帯”の事例も。「みんなのＦ２」でも長野工場交流ページを開設しようかしら。
　この号では、故池田専務など、成果主義以前の輝しい実績の特集記事も掲載されています。

　成果主義は企業が賃金の総支払額を抑える口実として持ち出され、決して正しく運用されていないといいます。Ｆ２を始め見直しを図る企業、年俸制をやめる企業が出始めています。捨て去られたはずの長期雇用前提の年功賃金制は良いところがたくさんあります。第１は年功とは年齢の蓄積ではなく、経験を積んだ能力が高まった人に多く賃金を払おう、ということでちょうどスポーツでより長く練習時間を積むと上達することに例えられます。第２は、独身者より家庭を持っている社員の方が生活費が多くかかるので賃金が連動するのは当然だ（リビング・ウェイジ論）ということです。生活がきちんと成り立ち、生涯設計ができることで安心して仕事に打ち込めるという効果があります。第３は、後輩が先輩を追い抜かないため、安心して仕事の指導をでき、人材育成にはうってつけであることです。ところが、従来の日本の年功賃金制度は社員に非常に厳しい。基本給の４分の１を占める「年齢給」は５０歳前後で頭打ちになり、役職が上がらないと昇給せず逆に下がることもあります。年功制でも十分競争原理が働いているというわけです。年功制が本当にいいかどうかは別にして、成果主義がどーもうまくいっていないのだけは本当ですね。

　マツダ、マイカル、ダイエーなどの「早期優遇退職制度」を利用して退職した社員はどうなっただろうか。割増退職金を手にし、転職先さえ見つければハッピーと思いきや、厳しい現実が待っていました！転職先が見つからない、大幅給料ダウン、なじんだ流儀のの仕事の仕方が通用しない、退職金を元手に起業したが失敗など続々。会社は甘い言葉を掛けたり、応募開始時間を設定して集団心理をあおったり、あの手この手を尽くして「見込みのない」と決め付けた社員を切り捨てようとしています。この記事ではマツダの「早期優遇退職制度」マニュアルを取り上げています。それによると、「解雇、クビ、やめろ、やめてくれ」は決して言ってはならないとあります。社員は、Ａ残留者、Ｂ本人選択、Ｃ退職候補者に事前に色分けされ、Ｃにはずばり「会社にはあなたの経験／能力を活かすところはない」と言い渡すようにと書かれています。弁護士によると、このマニュアルは法的には問題はないが、本人から「辞める」と言うように誘導しているといいます。日本の法律制度では社員を簡単に辞めさせることができない仕組みになっています。ですから、確実な将来展望が見えない限り、自分から辞めると言わないことが肝心です。

　サラリーマンのーナスの支給額平均が下がる一方、格差がますます激しくなってきているという。目標管理制度や年俸制の普及は一時足踏みしていましたが、能力主義の考え方の浸透し各企業が社員のやる気向上ばかりではなく人件費削減のために導入機運が盛り上がっています。ＳＰＡ！のアンケートには次のような声が寄せられています。
・大手電機３４歳「同期間格差は３０万円、トレンドの事業部にいるかどうかだけで賞与に格差が　　つくのが不満。年俸制と従来型の選択制で格差が増大傾向」
・大手ＩＴ機器３０歳「職級や半年の成果で同期間格差は９０万円、評価基準が曖昧という印象」
・大手電機３３歳「個人の力ではどうにもならない業績給には納得がいかない。同期間格差は３０　　万円」
う〜ん、６／１９が待ち遠しいですね。

　驚異的な支持率が続く小泉内閣ですが、構造改革が総論でみんなが同じ痛みを受けると思っているうちはいいものの、誰がどんな痛みを受けるかはっきりする各論になったらどうなるでしょうか。痛みは建設業や流通業のような不況業種とそこでの雇用者に集中するという。国の対策は失業保険の給付期間延長のような安全装置はなく、職業訓練とＩＴやバイオテクノロジーなど新産業への労働力移行だけです。政府が自助努力を求める中、再就職支援会社が活躍しています。しかし再就職できても給料減や希望職種につけないという厳しい試練が待っています。３０代前半の外国人取締役の下、居場所のなくなった５０歳の元部長は、退職して７ヶ月、再就職支援会社で仕事を探していますが見つかりません。大手電機メーカー半導体部門主任だった５１歳のＡさんは大学の先輩が紹介してくれた会社に就職しましたが、ワンマン社長とミゾが深まり数ヶ月で退社。百貨店売り場責任者だった５５歳のＢさんは再就職でも販売の仕事を考えたが、コンサルタントの勧めで病院に方向転換、接客のプロとして病院で大切にされていますが、給与は４割ほどダウン。再就職支援だなんて会社の甘〜いワナにひっかかっちゃあいけません。

　Ｆ２グループの皆さ〜ん、ＳＥ会社の再編、統合で合併が盛んになっていますが一足先に大型合併時代に突入した流通、銀行業界などでは熾烈なサバイバル戦に突入しています。和風ひらがな名の損保では社内融和のため、旧合併相手方への誉め殺しが行われています。相手方の社員の誕生日に部全体でパーティが行われそのお返しに大変だとか。居酒屋でも「御社のような優秀な会社と合併できて光栄です。」「それはこちらのセリフです。」など延々と続きます。旅行業界２、３位会社の合併では、顧客の学校から「今まで悪口を言い合っていた会社同士がうまくいくはずない。」と入札に参加させてくれなくなり、業績低下になっているといいます。外資に買収された生保では、リストラされて労働組合に相談にいったところ「外資はこういう厳しさがあるからね」と言われるだけです。こうしてみるとＦ２グループ同士の合併といっても油断は禁物ですよ。

　この特集の座談会・キャリア編では社蓄化した女性社員が後悔やら反省やらともうけとれる発言をしています。曰く「結婚を諦めたと思われたくないため、ファミリータイプのマンションを買ったものの深夜までの残業や休日出勤で家で過ごす時間はほとんどなく、こんな寂しい生活では負け組」「一戸建てを買ったが、雨戸を開けるためには退職しないと」「ありがちな負けパターンは会社どっぷりで仕事以外何もない人」「子育てと仕事を両立させて課長に昇進した女性もいるけど、ぐったりしている姿を見ると勝ち組には程遠い」うんうんいるよね〜Ｆ２にも会社におだてられたそんなＳＥさんが。彼女たちはちゃんと「負け組」と自覚してるのかしら。

　この不況、高失業率のご時世では今ある会社での立場を潔く放り出してはもったいない。一時の逆風もやがて止み、追い風に変わるかもしれません。会社の経営が苦しくなってもその責任は経営者にあり、社員がその犠牲になる必要はないのです。では、辞めない、辞めさせられないためにはどうしたらよいのでしょうか。大手金属メーカ子会社勤務の中森さんの事例です。彼は直属の部長に呼ばれリストラ宣告を受けた時、妻の一言「あなたは辞める必要はないわ」に励まされ決意、まず事情を知らない同僚にもよく聞こえるよう大声で部長に「辞めない宣言」をしました。会社は退職か、総合職から一般職への転換による給与ダウンかなどの提案をしてきましたが、すべて拒否し退職勧奨や減給には応じない旨社長と人事部長に内容証明郵便を送りました。不同意でもそのことを会社に伝えないと「黙秘の認知」とされてしまうのです。なるほど、辞めないなら問答無用の正論を「ガツン！」と言ってやれという訳ですね。

　日本企業の「自己責任論」は詐欺だという。自己責任は自由とセットでなければいけない。アメリカのまともな企業では従業員を転勤させようとしたら事前に夫婦同伴で下見させ、本人が納得したら実現する。ところが、日本企業では職業選択の自由など一切無視し、どんなところでどんな職種で働かせようが人事部が全部握っています。転勤拒否をしたら、とんでもないペナルティが待っています。人事部が全部コントロールして、何の自由も与えず結果責任だけ本人にとれというのは、野球でバントのサインを出しておいてあとで「ヒットを打っていない」と言うようなものです。こうした犯罪的詐欺が日本中の企業で行われています。
　今の日本企業の仕組みは軍隊のそれに、極めて似ています。サラリーマンは個性を主張したり会社や政府にあれこれ言わず大本営が決めたことに従って義務を果たせと言われてきました。ところが現在、日本の企業が供給しなければならないのはアジア諸国より高い技術、センス、アイディアとなってきました。そうすると求められる人材は「自ら考え、行動し、新しい事業分野をもたらす自立型かつ創造的な人材」となります。ところが、人事部は他方で協調的な人材を求めているといいますから、会社から自立しろといいながら、本当に自立されたら困るのです。
　では、サラリーマンはどうしたらよいのでしょうか。多くの企業を研究すると能力主義といいながら、平均年収に対してプラス２０％〜マイナス１５％の格差しかありません。そうすると会社に楯突いてでも好きなことをやったほうが勝ちです。このところ、会社は経理のエキスパートに貯水槽の掃除だけさせるとか末期的状況になってきています。会社の兼業禁止規定も「本業時間中にやらない、ライバル会社で就業しない、就業時間に悪影響を及ぼさない」の３つを守れば裁判で７割方勝てます。とりあえず、会社の仕事以外に何か始めよう！

　ドリキャス撤退もしくじりにあらず、株価は上昇したが社内では大騒ぎが始まりました。リストラの一環として、子会社に出向中の社員を転籍することにし、社内メールで一斉に通知しました。「転籍の際に本人承諾を得る」という協定を一方的に破棄した上、出向扱い継続を希望する１２人を出向解除し、本社「人材調整本部」に配属しました。ここには、机といす、パソコンと電話が１台という「隔離部屋」で仕事もとりあげれました。明らかな転籍拒否に対する報復人事です。弁護士によると、会社の言い分に関わらず、仕事を与えないのは人権侵害にあたり、無期限にこのような状態が続けばなんらかのプレッシャーを与える別の意図があると思われるという。Ｆ２でも選択と集中の結果、子会社統合や配転、別会社化など盛んですが、社員の納得は得られていますか？

　またまた、Ｆ２の４０代社員の証言が登場。「目標設定を低くして達成度を上げればよいというが、
目標管理面接で上司の手前、低い目標はそれ自体マイナス評価になるのではと心配し、どうしても目一杯の目標にしてしまう。」あたりまえじゃん。丸の内の不夜城は不滅なのです。ところが、世の中には年俸制を廃止した会社があるという。拍手喝采！大阪の沢井製薬では、会社の業績と社員の成果をどう見るかという評価方法を確立させずに米国流の制度を導入し、社員の不満が高まったといいます。今では年俸制に替え、成果と貢献度連動の新評価基準で年２回のボーナスで差をつけています。Ｆ２の経営者の皆さ〜ん、こんな事例も研究したら？

（６）私立病院の管理部門では「目に見える成果物」を提出することが求められ、必要性が疑わしいパンフや掲示物の作成が強制され、本業である患者のリハビリメニュー作成がいいかげんに。外来担当医師の場合、何人診察したかが成果とされる。こんな病院では命が危ない。

　　　　　　それでも「成果主義という基本は変えない！！」のがＦ２なのよ。

　これは、ちょっと新しい指摘です。Ｆ２の関連会社を退職したＳＥさんによると、売上至上主義が弊害だという。たまたま目にした営業本部長自身の半期目標設定が「１０億円」としか書かれていなかったそうです。自分は、技術の取得や人材育成など２０項目近い設定をしてるというのに。成果主義が個人と組織の活性化を促すというのは、幻想だったのか。この記事では成果主義導入の動機が人件費抑制（成果主義＝給与革命）にあり、本来個人のがんばりを評価すべきところを売上高や利益といった量的評価にとどまっている（成果主義＝結果主義）ことや、管理職の目標設定・伝達能力の欠如を指摘しています。「経営者が進むべき方向を明確にするとは数字を明確にすることだ。具体化は社員ひとりひとりの知恵と自覚にかかっている、がんばれ。」な〜んて胸を張って主張している事業部長サン、本部長サンってたくさんいますよね〜。

　労災認定の方法は．．．
（１）労災指定病院（大病院はほとんど対象）で治療し、労働基準監督署交付の用紙に必要事項を記入し提出。
（２）労災指定病院以外でも用紙裏の診断書を記入してもらい領収書と共に監督署に提出すればよい。
（３）休業補償などの申請の場合は所定欄に会社印をもらい提出。会社が協力しない場合も労災の認定は監督署の権限であり、会社に対して調査が入る。
（４）労災の認定がされなかった場合は都道府県、厚生労働省に審査請求できる。それでもダメなら行政訴訟へ。
　労災申請が出ると、会社には監督署の調査が入り、労災保険料の負担が増えます。それが困るというならば、現代型労災の原因になっている過重労働をなくすべきですね〜。Ｆ２の経営者の皆さん、社員が安全、衛生的に働ける環境を作るのはあなたたちの義務なのよ。

　ここ２〜３年、企業の合併や組織変更、事業所や支店の統廃合により転勤や配転に拍車がかかっています。ところが、そんな事情とは別に、明かに退職に追い込むための転勤が目立ってきているという。例えば
（１）中堅部品メーカー勤務の山川桂太さんは北関東の事業所に転勤を命ぜられた。この会社は原則として転勤はなく、転勤に伴う支度料や交通費、単身赴任手当てなどの制度すらない。自費で引越しして出社すると、自分の机すらない。新規顧客開拓担当を命じられたが対象となる企業はひとつもないことがわかった。やがて友人の話から自分がリストラ対象者だと知り、怒り心頭に発したが意地でも単身赴任を貫くことを決意する。
（２）有名化学メーカーの山本泰明さんの場合、管理部門の責任者として大手メーカーへの吸収合併の仕事に不眠不休で働いた後、名古屋支社に転勤命令が出された。そこでは８人分の机と３本の電話しかない通称「リストラ部屋」に押し込まれました。さらにたびたび本社に呼び出され「早期退職制度」の説明を繰り返される。ついに北陸出張中に携帯電話で退職説明会に呼び出され、退職を申し出る。
さらに各企業には、転勤に関わる手当てや交通費を削減する傾向も見られるという。転勤はエリートかリストラかの２極分解しています。自分の場合はどっちかよ〜く考えよう。黙っていても、本社が呼び戻してくれはしない、とこの記事は訴えます。

　Ｆ２の成果主義賃金の見直し問題が、ＳＰＡ！でも取り上げられました。「日本における成果主義主義制度の終焉」とか「成果主義賃金はバブル崩壊後の不況が生み出した時代の徒花」とかの声も取り上げつつ、実際は制度と運用の不調和の見直しであると書いています。そうです！あくまでもＦ２は成果主義をやり続けるのです。皆さんの身近にＦ２の社員がいらっしゃれば思い浮かぶでしょう。連続徹夜のせいで土色の顔でやってくる営業社員やメークが剥げ落ちても髪の毛を振り乱してデバッグしているＳＥを。ボロボロになっても、まわりにどう見られようともやり続けるのがＦ２の経営者の心意気と社員の気風です。成果主義の継続もまさにこの魂の現われです。この記事では成果主義の見直しのポイントとして、「モチベーションを生み出すための納得を作り出すこと」そのためには「成果ではなく高い業績を上げるための行動を評価する」などを上げていますが、Ｆ２はそんなことはお構いなし、唯一「高い目標にチャレンジする」ようにすることに関心があります。では広い世間ではどうなのか、この記事ではいろいろな会社の給与システムが豊富に解説されています。ご一読あれ。

　　「大競争時代」の中、同士打ちとも言える不毛な競争が急増している。カンパニー制は独立採算性のため、たとえ社内といえども他の組織を蹴落としてでも利益をあげなければならないという組織の問題。組織は変えたが、管理職のビジネス観は昔のままで、根本となる戦略や意志が伝わず、社員は闇雲に闘いをしているという意識の問題。あれやこれやが渾然一体となって企業の現場は大混乱だという。こんな事例が紹介されています。大手通信会社系の２つの人材派遣子会社は、もともと「ショップ店員」と「技術者」に住み分けして親会社に派遣をしていたが、他社参入などで派遣数が減少すると両者の領域がオーバーラップし競合状態に。値下げ競争が原因で、派遣社員の時給が下がりそれなりの人材しか集まらなくなってしまい、優秀な人材を抱える他社に負けてしまうのでという。また、昨年４月にカンパニー制を始めたコンピュータ会社では、各部門が独立採算性になり、営業から開発部に仕事を依頼するのにも、経理上手数料を払うことになった。営業部門では採算の悪い仕事は低価格の他社にまわすようになった。営業部門の利益はあがっても、会社全体としてはどうなのか？さらに、開発部の社員が営業に回ったり、カンパニーごとに人事などの管理部門を抱えるなど効率化への逆行も。ふむふむ、よーくわかりますね〜。Ｆ２はこんなことのオンパレードですからね。ＵＮＩＸサーバ×ＩＡサーバ、ＳＥ会社の数だけあるインターネットソリューションサービスｅｔｃ．．．お客さんからどう見られているんでしょうね？

　リストラ、解雇、減給などボクらを痛めつける会社に裁判を挑んだら勝ち目があるか、具体的な事例に即して専門家がアドバイスする好企画。勝ちパターンのひとつとして、残業手当ての未払いのケースを取り上げています。ソフトウェア開発の広長伸二さんは月２００時間の残業をしてもすべてサービス残業（ただ働き）になっています。２年前にタイムカードから手書きの申告表になって毎日勤務時間は８時間というウソ申告を強制されているからです。労働基準法では法定労働時間を超えると２５％増し、最低週一回の休みを確保しそれを超える休日出勤は３５％増し、夜１０時以降の深夜残業には２５％増しの残業手当の支払いが義務付けられています。しかし彼のように申告表上では残業や休日出勤がない場合はどうなるか。心配することはありません。手帳に毎日仕事時間が記入されていれば十分証拠になります。仕事でのメール記録でも大丈夫です。労働時間を問わない裁量労働制（Ｆ２のＳＰＩＲＩＴ）でもみなし労働時間が４０時間なのに２００時間も残業しているとなれば、労使間の裁量労働制に関する協定の妥当性を問うことができます。（いわゆるサービス残業隠し）このような会社の横暴を訴えるのにいきなり法的措置をとるのは逆効果とこの企画はアドバイスしています。まず、「会社、上司、労働組合に言う。（公的機関に相談しながらでもＯＫ）」それでだめなら「文書を会社に提出する」さらに「労働基準監督署、職業安定所、社会保険事務所など公的機関に訴え出る」次に「弁護士に相談し」最後の手段として「裁判を起す」と穏便な手段を積み重ね（いわゆるジワジワネチネチというやつ）有利な解決にこぎつけるのです。決して会社の不当性に泣き寝入りして、思うつぼにはまってはいけないのです。ＳＰＩＲＩＴ勤務の皆さ〜ん、出退勤の時刻をきちんとＦ２手帳につけておこうね。労働組合サンこの際、ＳＰＩＲＩＴ勤務者も労働時間把握のための打刻実施を要求してはどうですか？

　企業の経営能力のなさが、サボり放題のＯＬを生み出しているという。女性に責任のある仕事を与え貴重な労働力として活用できない。ＩＴ革命で生産性が向上したのに職務内容を広げていない、など。また、企業経営が厳しいにもかかわらず中間管理職以下の危機感が薄いので彼女たちも堂々さぼれるし、給料が上がらないので意欲も低下しています。その結果こんな楽しい現象が．．．「会議室でケーキバイキング、ビデオ鑑賞会、カラー診断」「トイレにフットバスを持ちこみ足裏マッサージ」「更衣室にキルティングマットを敷いて昼寝」「上司の私用お使いのついでに買い物３時間」など続々。でも、女性の活用といえば彼女たちの社畜化・オヤジ化だしなー。

答え「そりゃ下がったに決まっているよ。でもそれが一体何なのさ」

　会社が減収・減益となるとほとんどの経営者は総人件費抑制策として成果主義を導入する。今までは導入時は基本的な賃金を維持し、３年位かけて序々に成果に応じて増減させてきました。（まさにＦ２での導入手順ですね）場合によっては人件費の原資を増やしやる気を刺激する場合もありました。ところが最近では、家族手当や住宅手当を廃止し、最初から総人件費を絞り込み、１年足らずで給与を増減するケースが増えています。このような露骨な人件費抑制策に反発が広がり、国際証券では成果主義型制度の導入が事実上撤回されました。成果主義が取り入れられた会社でも、３０代社員が昇進で５０代を追い越し、給与も大幅に上回ると、追い越された方が猛反発、いじめに近い状態となり転職といった世代間戦争が起きたりしています。その他、部課長制廃止や会社分割法によるリストラ合法化、退職金廃止など「会社はあなたを救わない」状態のオンパレードです。成果主義の先駆けＦ２の明日を先取りしてるかも。

Ｆ２を先頭に日本の会社が成果主義を取り入れて約６年が経過しました。若い世代にも仕事の実績をストレートに反映した給与格差が広がっています。その一方、納得しがたい格差の基準もでるわでるわ。「不本意な評価に異議申し立てできるも、退職覚悟の総合商社では１００万円の格差」「時流に乗った部署かどうかで決まってしまう大手パソコンメーカーは１００万円の格差」「学歴・残業量差で１００万円の格差のパソコンメーカー」「上司に気に入られる能力の有無で５０万円の格差の流通業」「残業量と職場の雰囲気で決まり３０万円の格差」など。成果が上がらないとお悩みのＦ２社員の皆さん。ひょっとして別のところに労力を使った方が、ＳＡ／Ａになるのかも。

　　精神科医・高橋祥友（たかはしよしとも）氏の論文では、会社員中高年の自殺を防ぐために、その兆候として「仕事の負担が急に増える、大きな失敗をする、職を失う」など１０項目を挙げ本人や周りの人たちが気付いてあげるようにと述べています。しかし、自殺を防ぐには本人の注意ばかりではなく、企業の抱える問題点の解決と注意義務も必要と警告しています。１９９１年８月２７日に自殺した電通の大嶋一郎氏の事件について最高裁判所は、業務起因性によるものと認定しました。判決では企業は社員が心身の疲弊をきたさないような労働環境を整備し、万一従業員が発病した場合、早い段階で適切な対策を取る責任があると明確に述べています。高橋氏はさらに、長時間労働だけではなく社員に対する心理的虐待にも対策を講じる必要があると論を進めます。すなわち、同僚が残業していれば自分の仕事が終わっていても帰宅することがためらわれたり、有給休暇の消化がはばかられたり、酒の誘いを断れないと行った日本の職場の雰囲気がそれにあたるといいます。会社では大学の体育会系サークルのように全員一丸になって子供じみことを強制することもあります。大学の体育会なら退部しても生活に大きな影響はありませんが、会社を脱退するのは簡単にはできません。自殺した大嶋一郎氏も酒を無理強いされて醜態を演じたり、靴に注がれたビールを飲んだり、靴の踵でたたかれたりと個人の尊厳を傷つけらたといいます。Ｆ２でも「選択と集中」の結果、工場やＳＥから営業部門に配転し、慣れない仕事にがんばっている社員がたくさんいますね。営業の皆さーん、電通みたいな話があったら、ぜひ知らせてね。配転されて自殺してからでは遅すぎますから。