私は２年ほど前に読んだのですが、特に、中国、韓国、東南アジアの状況は、ますます悪化しているようです。本書が教えてくれるのは、「廃棄物処理や環境インフラが十分整備できていない地域への立地は、短期的には投資コストを引き下げはするが、長期的には処理できない有害廃棄物を工場構内に抱え、大きなリスクとなる。」ということです。富士通の海外工場は大丈夫でしょうか。汚染の事実を隠してはいないでしょうね。

　電設資材などという、超ローテク中小製造業はとっくに中国に生産移動し、息も絶え絶えになっているのではないかと思っているアナタ、認識不足ですよ。型破りな経営論で社員のやる気を高め、経常利益率１５％以上をキープし続けているのが”未来工業”です。その創業社長が語る驚異の経営方針とは．．．
[ホウレンソウなんてくそ食らえ］
　現場のことは現場が一番わかっている。会議で時間を費やしている間に現場が判断して進めていけばいいはずだ。もちろんその報告が直属の社員にきちんと伝わりそれぞれの部署で管理されていることが必要だけれども。「ホウレンソウ」なんてポパイが食っていればいい。
[制服・作業服がない]
　日本の製造業（工場）で制服・作業服がないは珍しい。しかし社員にとっては制服・作業服は強制されて着ているという意識しかない。強制されていては社員はやる気を起こさない。
[タイムカードがない］
　サービス残業天国と思いきや、労働時間は７時間１５分。午後４時４５分終業で、５５分にはみんないなくなる。社員は労働時間が短ければうれしいと喜んで、不満がなくなりやる気を起こす。休みが長いと、またまたうれしいといってそれがやる気につながるだろう。
[ノルマなんていらない]
　日本の企業では、社員にこれだけがんばったらエサをやるという発想が圧倒的に強い。ノルマ主義もその典型だ。成果を上げたらエサをやるという理屈は、会社が社員を信用していないからだ。逆に社員も会社を信頼していない。
[わたしはどケチだ]
　空調代を節約するために、会社で自分の部屋にいるときは夏ならランニングシャツにパンツ姿だ。会社のロビーや廊下は暗い。本社内にコピー機は１台しかない。そもそもコピー機がたくさんあっても無駄なコピーをとるだけだ。会社支給の携帯電話はないし、会社から外出中の社員の携帯電話に電話するのも禁止だ。営業部への顧客からの電話は、女性社員が１３人いる部屋に入るようになっていて、男性の担当がいなくても新製品や他社製品まで何でも知っている彼女らが対応してくれる。
[労基法立法の趣旨によれば．．．]
　機械の稼働率向上のために養老工場で、１日６時間勤務４交代のローテーションを組んだ。ところが総務部長は６時間を越える残業代を出さないことにした。なぜなら、労働基準法では８時間を超えた分について残業手当を出さなければならないと書いてあるから、８時間までの２時間分は残業手当を出さなくてよいというだ。社員からの不満を聞きつけ、社長は総務部長を呼び説教を始めた。「立法の趣旨によれば．．．大体社員は、勤務時間が終わった後は残業だという既得権を持っている。それを蹴飛ばすようなことをすれば、当然、不満を持つ。実にお前は無能な総務部長だな。｣

　無借金経営、５期連続増収増益を続けるメリーチョコレートカムパニーの原社長が明かす驚異の経営哲学です。原社長は、「成果主義でこそ会社は生き残るという考え方ももちろんあっていい。だが、父が絶対に守れと言い遺した「家族的経営」を貫くことなくしては、当社のもつ強みは、決して生まれなかった。家族的経営だからこそ、社員も会社や仕事に誇りと愛着を持ち、企業人として成長していくのである。それだけは声を大にして申し上げておきたい。」と述べています。その経営の極意は次のような点に現れています。
・１９７１年、資本金が２７００万円ほどの時に３０００万円を投資して、三菱電機のコンピュータを導入し、販売管理システムをスタートさせた。
・「リストラクチャリング」「アウトソーシング」「サプライチェーンマネジメント」などアメリカ流の経営手法がオンパレードだが、何でもアメリカのものが優れているとはまったく感じない。
・アメリカ型の株主重視経営では将来をにらんだ長期的な設備投資や社員に対する気長な教育やケアを施すのは難しいのではないか。
・リストラと称して目先の損得勘定で多数の社員を整理する経営者は重大な使命を放棄している。経営者には働く人の可能性を引き出し能力をフルに発揮できる場を提供する務めがある。
・成果主義に関しては、個人の業績だけをベースにすべての報酬を決定するのは弊害がありすぎる。個人プレーを助長し、極論すると会社は社員の頭数分以上に業績が上がらないということになるだろう。
・生活を支える基本給は毎年昇給していくが、個人のがんばりに応じた成績比例部分がある。たとえば営業部門では４０項目もの目標項目の達成度を上司と合意して毎月測った結果を賞与の算定基準としている。
・全社員の報酬をオープンにし、パスワードを入れれば社員はだれでも閲覧できる。これは社長を含めた役員報酬も例外ではない。
・経常黒字でも期初数値が未達成であった場合には賞与をカットしたことがあったが、社長５０％、役員４０％、部長３０％、課長１０％、一般社員５％と全社員で痛みを分かち合った。

　成果主義とは、１．できるだけ客観的にこれまでの成果を測ろうと努め、２．成果のようなものに連動した賃金体系で動機づけを測ろうとするすべての考え方で、１か２のどちらか一方を満たせば成果主義と定義しています。そして、著者は、うまくいかない成果主義に対して「それは本当の成果主義ではない。」などという言い訳は許さず、「成果主義」はみなダメと断定しています。
　著者は成果主義的な考え方が人材を育てず、自社製品に触れたこともない「手配師型技術者」を出現させたといいます。手配師型技術者の事例として、自分の大学での大型サーバ発注の時の経験談を挙げています。この商談で敗退したB社は、昨今調子が悪そうだが、日本を代表する「先進的な」大手電機メーカーですでに成果主義を導入していました。Ｂ社の提案書は、一見して、大学の出した仕様を満たしていないばかりか、大学の仕様書のミスを直さず、間違ったままにしていました。しかもＢ社の担当者はそれがミスであることが理解できませんでした。その担当者が言うには「・・・今回はB社がまず関連会社のＣ社に投げて、さらにＣ社は商社のＤ社に応札提案書・見積書の作成を依頼したわけです。」とのことでした。著者は、”いくらドル･ベースでこれだけ高額の給料を払っているからといって「手配師」としてだけ仕事をさせるなどというのはおかしいのである。これは人事制度以前の人材に対する考え方、思想の問題なのだ。このような思想だからこそ、先陣を切って成果主義が躊躇なく導入できたのだ”と解説しています。
日経新聞6/9記事全文はこちら
夕刊フジ4/10http://www.zakzak.co.jp/top/2004_04/t2004041041.html
日刊ゲンダイ4/29http://www.gendai.net/contents.asp?c=051&id=1328
毎日新聞3/21http://www.mainichi-msn.co.jp/geinou/wadai/archive/news/2004/03/20040321ddm015070125000c.html
朝日新聞2/1http://book.asahi.com/review/index.php?info=d&no=5172

　トップは本当に現場のことがわかっているのでしょうか。森永氏はこの対談の中で２つの事例を挙げています。
［小泉純一郎さんの場合］
東京・大田区には、廃業したり、明日の資金繰りにも困るような中小企業がたくさんあります。そんな中でも「勝ち組企業」がいくつかあります。小泉さんはそんなところを選んで視察に行きます。彼は、去年（２００２年）の暮れも一流レストランを予約したら満員だったということで「あ、日本は景気がいいぞ」と認識したとか。
［ダイエーの中内さんの場合］
中内さんは、阪神大震災の直後、”ローソンは十分な商品を被災地に供給する”という指令を出しました。ところが、店舗の現場では道路が分断され商品が入ってきません。指令を受けた社員がやったことは、店を閉めて住民に買い物をさせず、中内さんが来たとたん店をオープンしたということです。
　黒川さん、Ｆ２の現場は本当に大丈夫ですかね？

　いまや国際的巨大企業のパワーは、中小国家を凌ぐほどに強大化している。世界は資本主義とグローバル化を謳歌し、それなりの発展を遂げたように見えるが、私たちの投票よりも｢企業の論理｣が影響力を発揮する現代、私たちの生活は本当に豊かになったのか？
・この１０年、世界の最富裕層の収入は１５％も伸びたが、最貧困層では１％も伸びていない。
・企業はＷＴＯを利用して、安全性の疑わしい食品さえも他国が｢公平に｣輸入するよう圧力をかけている。
・冷戦時代のスパイ技術は現代、英米企業が他国の企業秘密を入手するために用いられている。
・メディアのスポンサー企業のスキャンダルは歪曲されて伝えられるか、揉み消されている。
一方この強大な力に対抗して、市民の間では新たな政治参加の形も見られるようになっている。
・ウェブ上では、社会･環境への配慮を基準に、どの企業の商品をボイコットすべきか情報が交わされる。
・消費者団体などが企業の株式を取得し、株主の権限を利用して企業の行き過ぎを抑制している。
・ソロスなどの大投資家が、慈善目的で大金を寄付している。
英国気鋭の政治経済学者が、資本主義とグローバリゼーションの行き過ぎが引き起こす民主主義の衰退に警鐘を鳴らすと同時に、政治･企業･市民の新たな関わり方を提唱した、欧米で話題の衝撃作。（ブックカバー解説より）

　山本名誉会長は「ホワイトカラー、特に研究職は、どれだけ働いても法律的にＯＫとするのです」（週刊朝日2003.7.4）、と言い、岡田常務は、「ＥＸＥＭＰＴ＝例外（労働時間管理等の適用除外の意）の働き方が重要である。」（2003年総合労働条件改善闘争交渉速報No.3）と述べていますが、こんなワークスタイルを先取りしているアメリカのホワイトカラーの事例を生々しく描いた好著です。この本によれば「楽しい職場みんなのＦ２」のＩＢＭ版「ＩＢＭの年金クラブ」やインテル版「ＦＡＣＥＩｎｔｅｌ」というＷｅｂサイトがあるそうです。以下は帯紙の解説より。
　本書は2001年に出版されて大きな話題となったアメリカのホワイトカラーの過酷な働き方を描いた衝撃のレポートである。著者は、さまざまな大企業のなかで仕事に押し潰されている多数の男女に４年にわたりインタビューをしてきた。そして、Ｍ＆Ａとレイオフが連動した株価第一主義の猛烈経営が、いかにアメリカのホワイトカラーをスウェットショップ（搾取工場）状態に追いやってきたかをリアルに描きだした。ここに語られているのは、IBM、AT&T、シティバンク、インテルなど、誰もが知っているアメリカの大企業の、日本ではよく知られていない近年の変貌の有様であり、そのオフィスで働く人々の悲痛なうめきと怒りである。　「訳者あとがき」より

・サラリーマン受難の時代、会社のドライな仕打ちに負けない！
・「労基署」「個人加入組合」「裁判」等の活用術から、「内部告発」の心得まで
・会社は敵！と覚悟して、自分の身は自分で守ること。土壇場の切り札として、会社の弱みを握っておくこと。
・サービス残業、過剰ノルマ、苛酷な出向・転籍命令、擬似昇進による実質的な賃金カット、対象勧奨（リストラ）・・・。知っているだけで、会社人生が変わる。
　ちなみに、私も大会社と闘った者の一人です。大会社相手に闘うにはコツがあります。正義と、自分の主張を通すために、最後まで闘うべきです。

　派遣社員や有期雇用社員、パートタイマーが増加していますが、統計的に見ると雇用者の大部分が「正社員」なのです。そして、これからも「正社員」を重要視しなければならないと著者は言います。企業の発展にとっても中核的な人材を安定的に確保しておかなければならないからです。しかし、従来の「正社員像」は働く人々にとってあまりに重苦しいものとなっていることも事実です。会社の言われるがままに転勤し、長時間残業に没頭、家庭を省みる暇もない、というような。そこで、雇用形態の多様化ではなく、多様な正社員という存在を認めていかなければなりません。たとえば、勤務地限定とか、短時間勤務だとかがそれに当てはまります。
　この論説で興味深いのは、"残業割り増し"が実は"割引労働"になっているという主張です。なぜなら、残業割り増しの基準となる賃金には、賞与や各種手当、社会保険料の企業負担分等々が入っていないからです。総人件費の観点から見ると法定の２５％割増を行っても、会社にとっては「お得」になるというのです。著者の試算では７１％の割り増しまでは会社にとって負担増にはならないということです。なるほど、Ｆ２が無制限に近い残業を社員にさせる理由がよくわかりました。

　ついにベストセラーに名を連ねました。小泉構造改革・デフレ政策により、日本に新たな階級社会が生まれるといいます。圧倒的多数のサラリーマンは年収３００〜４００万円、それどころかそんなに稼ぐのも困難になり、１００万円台が続出します。「成果主義」もその仕掛けのひとつです。様々なアンケートによると、成果主義への期待はまだまだ多いようですが、これはお題目に過ぎません。経営者が本当にやろうとしていることは、特定のエリートだけの分け前を増やし、その他大勢の待遇をどんどん引き下げようということです。成果主義の実施されている企業では、コネ、ゴマスリ、同期の足を引っ張るのがうまい奴ばかりが幅をきかせています。そして著者は富士通を名指しして、「成果主義を見直そうという企業がいくつか出てきているが、それが成果主義の人事が公平でないという何よりの証拠ではないか」と断言しています。君は、金持ちのためのメードやボーイになって年収１００万で暮らしたいか？

　内部告発を始めるには、どんな心構えが必要だろうか。
１．始めた以上はトップのクビをとる！
　既存の組織や権威は変革を嫌うものです。内部告発で痛い目にあった幹部が反省し悪事を行わなくなることはありません。関係者、関係組織を根こそぎ追放しなければなりません。もし組織全体に害悪が蔓延していたらその組織が消滅し、自分が職を失ってもしかたないと考えなければなりません。
２．告発者は英雄ではない！
　告発は表に立たず、深く静かに行わなければなりません。英雄気取りで得意になっていると不幸な結果を招いたり、逆襲を受けたりします。ささいなことまであげつらったパフォーマンスも禁物です。鈴木宗男氏の疑惑を追及した辻本清美元議員は「あなたは疑惑のデパートといわれているが、疑惑の総合商社だ」とか「鈴木先生のお母さんは私の名前と同じキヨミというそうですが、お母さんに話すときのように正直に・・・」というように本質と関係のないパフォーマンス優先の発言を繰り返していました。告発はいたずらに表現を誇張せず理路整然と行うことです。
３．告発者は隙があってはならない
　辻本清美元議員は最後には自分が秘書給与疑惑で辞任するはめになりました。告発相手に逆襲の材料を与えるようなことをしてはなりません。違法な行為はなくても、相手は不倫をしているとか、子供の素行が悪いといった私生活まで暴露してくる場合もあります。とにかくつけいる隙を与えてはいけません。
　さあ、ここまで読んでも、内部告発に踏み切るなら、ということでこの本では日常の行動から違法行為の防ぎ方までこと細かく指南してくれます。

　長年会社の発展に尽くしてきた経験豊かな中高年をいとも簡単に切り捨てる企業。利益追求のために効率化し、ＩＴも導入しコストを削減しよう。終身雇用はなくし、社員数は最低限にし、給料はなるべく払わず、できるだけ多く働いてもらおう。かといって、欧米のようにみんながクールになって定時にさっさと帰るようでは困る。やはり日本人らしく会社に忠誠心をもってもらわねば。社員はこんな会社の姿勢に対応して、自分だけが勝ち組になろうとする個人主義に傾斜していく・・・と昨今よく見かける風景ですが、こんな愛のない組織は滅びると筆者は言います。組織愛−それは「忠誠心」や「滅私奉公」といった組織への”のめりこみ”とは異なり、甘えることなく互いに責任を負った関係を持ち、相手を尊重し対等で自立した緊張関係を前提にするものです。さらに著者は愛なき大物として「働かない従業員が悪い」と発言した秋草社長へ言及します。「悪いのは社員ではありません。私が悪いのです。」と泣いた山一證券の野澤社長と対比させて。「ＩＴ時代の歩き方」でもっぱら個人の考え方や心構えの変革を強調した著者ですが、一転、個人を超える組織のあり方に鋭く切り込んだ好著です。

　女優である著者の一人芝居の脚本が５つ収められています。「星逢ひ」はそのひとつで、残業続きの夫の帰宅を待ちながら子供と「お父さんの残業が少なくなりますように」と七夕の短冊に願い事を託したという過労死犠牲者の家族の手記に触発された作品です。主人公の夫は５年前、子供が生まれたころから、リストラで人が減らされ、５月の連休も土日なし、熱があっても出勤という毎日を続けていました。そしての七夕の日、微熱のまま夫を「今日は仕事を早く切り上げてね」と言い送り出しました。午後１１時に会社から電話があり、病院に駆けつけると長い廊下の突き当たりのろうそくのともされた部屋に連れて行かれます。そこには夫が冷たく横たわっていました。会社は残された家族に配慮するようなことを一度は口にしますが、結局社宅から追い出し、労災申請を妨害するかのような振る舞い。彼女はあの日出勤を止めなかった自分を責めたりします。それでも子供と二人生きていこうと思いを固め、そしてまた七夕の夜、夫が帰ってきたような．．．

　横並びで競争し、リストラし、一握りの勝者と大多数の敗者からなるＩＴ社会に未来はない。他人や他社にできない個性を生かした個人の行動・企業活動により、「みんなが勝てる時代」になる、と著者は説きます。こんな前向きで明るい著作ですが、ちょっと疑問も感じます。佐高信氏が指摘するように「どぶさらいをせずに、きれいごとばかり並べている。」のではないかと。「みんなが勝てる時代」を実現するためには、それを妨げる悪臭を放つどぶの泥（会社や社会の仕組み）を徹底的にやっつける必要があるのではないでしょうか。一人一人が変わるだけでなく外側の世界が変わるよう働きかける行動がどうしても必要です。また、著者は成果主義・目標管理を一路、肯定的・前向きにとらえています。しかし、Ｆ２ではこれらの制度の崇高な理念に関わらず、ノルマ押し付けや上司のお気に入り社員の出世という現実になっています。制度そのものに欠陥があるのか、ただ運用方法が良くないのか。この著書では、ほんの入り口しか解明していません。更なる前向きな研究成果が期待されます。

　これを読んで、まずは自分の身に振りかかる会社の圧力や嫌がらせに対処しましょう。

　私生活が会社を救う？仕事優先、家庭二の次の時代は終わった。アメリカの勝ち組企業では、大切な資源=人材確保のために、福利厚生としてではなく、ビジネス戦略としてワーク･ライフ･バランスを取り入れている。自分の生活、家族、生きる目的を大切にしている社員ほど、業績に貢献しているという統計があるからだ。日本のあなたはこのままでいいのか？２０年後のあなたは幸せですか？企業よ、このままでいいのか？リストラは最終目的ではない。次にすべきことはこれだ！

　著者の筆刀直評日記２００１年１月１１日には、テレビ朝日・ＢＳ座談会収録に参加した時のことが書かれていました。田原総一朗氏の仕切りで著者と堺屋太一氏、討論参加者として、政治化志望の目立ちたがり屋の若者達が参加していました。特に松下政経塾にはバカ者がそろっていたといいます。彼らは「批判ばかりしていてはダメで、ビジョンを語りたい」と主張していました。著者はこれに対して、ドブさらいをやらないで、きれいごとを語りたいだけなのだと切って捨て、こう挑発しました。「そんなに批判が簡単だと思うなら、やってみろ。ヘンな手紙や電話が来て、大変なことがわかるだろう」

　ボーナスは「賞与」と書き、月給以上に社員を支配し、コントロールする武器となっています。かつてはそのありがたみを十二分に浸透させようと上司から手渡しが行われました。こうした欺瞞を排したのが住友の傑物と言われた小畑忠良です。彼は戦前の住友本社の商工課長であったころ、それまでボーナスは課長が訓示と共に手渡ししていたのに、逆に自ら課員の席に出向き、「ボーナスを会社の恩恵だと思ったら大間違いだぞ。これは君たちが働きすぎたからもらえるので当然の報酬だ」と言いながら配りました。今は、給与・賞与は銀行振込になっていますが、その精神において小畑と同じ気持ちの幹部社員は果たしているのでしょうか。など、多数のエピソードを通じて著者は会社国家・日本の罪と罰を次々と挙げていきます。

　大栄銀行の佐々木哲夫は入社ニ十数年になりますが、役職はありません。入行して配属された支店で営業に出ましたが、理屈っぽくお客を怒らせてばかりいました。困り果てた支店長が人事と相談して、異動したのがシステム部門です。彼はそこでシステム設計能力を発揮し、なくてはならない存在になります。しかし、一匹狼的行動と性格から出世に縁がなく、上司から敬遠される変人でした。そんな彼が、審査部の竹内徹らの「クーデター」に加わることのなります。竹内の親友であった岡村幸男は、エリートコースを歩んでいたが、中村健一常務の設立した「人材能力開発室＝リストラ部屋」に送られ、事故か自殺か判別しがたい死に方をしました。竹内は親友の敵討ちをし、銀行の不正を正そうというわけです。仲間は佐々木、竹内、進藤栄一、早川ユリの４人。彼らは、東光銀行との合併を進める中村常務と、闇の世界の人物「九鬼大善」との癒着、銀行マネーの私的還流の証拠をつかみますが、九鬼の脅迫でそれを手放さざるをえなくなります。しかし、４人は元副頭取・加納隆の仲介で頭取の山本信介に会うことができました。彼らは中村常務の不正を話します。失われたはずの証拠でしたが、進藤は支店の友人から送られた金の流れを示す通帳のコピーを持っていました。意外にも山本は、中村常務主導の合併を快く思っておらず、この問題を先送りしないと語ります。彼は、新聞記者に資料を渡し、合併発表記者会見の席で記者の質問に答える形で不正を明かにします。佐々木らの行動は、銀行浄化の一歩として実ったわけです。

　構造改革により、生産性が向上したら、その成果を労働時間短縮に振り向けワークシェアリングを実現すべきだと著者は主張します。リストラで人員が減らされ、職場に残った社員は夜遅くまで働かないと業務がこなせなくなっています。その結果、終電間際はラッシュになり、夜遅く帰る夫が妻の安眠を妨害しないために寝室を別にするという事態まで起こっているといいます。このような異常事態を解決するためには、サービス残業をなくし、有給休暇を完全取得すればよいのです。そうすれば、会社は必然的に人を増やさざるをえないし、失業の解消にも役立ちます。サービス残業はそもそも違法であり、それをなくすには法律の改正も労使合意も必要ありません。労働基準監督署を総動員して、サービス残業を強要している経営者を片っ端から検挙してしまえばいいだけです。そんなことをしたら、企業のコスト増になり、立ち行かなくなるではないかという人もいるかもしれません。しかし国内では、すべての企業がコスト増になるから、競争条件は同じ。国際的には不当な競争でしか生き残れない企業は淘汰されても仕方ないのです。なんせ過労死や過労自殺するまで社員を働かせているのは日本だけなのですから。

　株主優先の経営や市場の強大な圧力によって、日本企業の経営者はかつてないほど、自分の存在が抹殺されるのではないかという不安と恐れにおののいています。不安で孤独な経営者は、社員のやる気を高める便利な自動システムを欲しています。社員の業績と行動様式を入力すると公正な評価が表示されるシステム、人件費総額と個人評価を入力すると最大限のやる気を引き出すような処遇配分を出力してくれるシステムです。これが成果主義です。成果主義の目的はやる気を引き出し、業績を向上させることですが、制度の企画側と現場には壁があり、運用段階でマイルドに修正されやる気も業績も向上しません。業績が向上しなければ経営者はリストラに傾き、成果主義は減点評価と社員を脅す手段になります。この本の著者は証券会社人事部の課長さんですが、まるでＦ２の社内事例を研究して書いたようです。

　米国の大企業のブランド戦略は、イベントに協賛したり、アーティストやスポーツ選手が商品の宣伝をするといった段階にとどまらず、文化の担い手として企業自身が主役になっているといいます。代表的なのはスポーツ用品メーカーのナイキです。ナイキは「世界最高のスポーツとフィットネスの会社」になろうとして次のような計画を立てました。第一は、スポーツ選手をスーパースターに仕立て上げ、ナイキの主張する「スポーツ精神の化身」にします。第ニはナイキの「ピュア・スポーツ」とそのスポーツ選手をエリート主義、ルール至上主義、腐敗などに侵された現在のスポーツ世界の対極に位置付けます。最後にブランドを必要以上に押し出します。１９９８年の長野オリンピックでナイキはケニヤのクロスカントリースキー選手を養成しました。スポーツ精神の化身であるケニヤの陸上競技選手は得意競技や慣れた気候から離れ、外国の寒い山で強さや忍耐力を発揮しました。この生まれ、育ち、国、スポーツの官僚主義を乗り越える勝利はナイキによってもたらされるのです。ナイキはケニヤの選手に練習費とユニフォーム、給料を支給し養成しました。長野オリンピック大会当日、ナイキは大会本部で記者会見を開き、ケニヤ料理とビールを記者に振る舞い、ケニヤ人の練習や悪戦苦闘のビデオを披露しました。選手は「いまでは雪が大好きです。雪がなければこのスポーツはできませんでしたから。」と言いました。こうしてナイキは、ユニフォームで参加するだけではなく競技自体に参加しだしました。ナイキが選手とともに参加すると客は熱狂的なスポーツ・ファンと化しました。こんなわけでＦ２のブランド戦略の２枚も３枚も上手をいっていますね〜。

　森永氏の雑誌記事を読みそこなった人には朗報です。単行本が出ました。今回紹介したいのはＩＴ革命もリストラも切って捨てる「２１世紀のビジネスノウハウ」という話題です。それは悪女型ビジネスとも言うべき次の３つの特徴があります。第１、「ナンバーワンよりオンリーワン」です。同じような商品の中でトップシェアを獲得するのではなく、他社にマネできない商品を開発し、高利益を上げるのです。第２、「ブラックホール型のマーケティング」です。ふと足を踏み入れたら抜け出すことができなくなってしまう、あり地獄状態にすることです。もちろんお客さんは巨額な広告費で大量に集められた層ではなく、とりこになったリピータです。第３、「オイシイとこだけ競争原理」です。売り手としてはオンリーワンで競争を排除しますが、仕入れには複数の業者を競争させ高いもの、悪いものを納入してきた業者はすぐ替えてしまいます。そして、このオンリーワン戦略はトップダウンの「全社一丸」方式では決してできません。トップは口出し無用、社員に好きなように仕事をやらせて成功報酬を支払うくらいの覚悟が経営者に必要なのです。プロジェクトＡ-Ｘの行方は見えたようなものですね。その他、エリートサラリーマンは幸せではない、反リストラ宣言、オランダ型労働時間短縮とワークシェアリングなど持論満載。

　著者は、百貨店・大丸の元社員です。彼の家に大丸ではない大手デパートの外商部主任で５０歳位の雪下史郎氏が尋ねてきました。買いたい物はなかったので断ると、買ってくれなくても伺いたいという。彼は寝たきりの老母と病気がちの妻との３人暮らしだが、会社には辞めろと言わんばかりの仕打ちを受けているという。とうとう会社の勧める希望退職に応じ、会社が２０万円の費用を払って付けてくれた再就職斡旋会社の指導の下、就職活動を始めました。ペン習字をやれと言われ自費で教材を買いました。別の人は肥満ではいかんとアスレチックジム通いを勧められ自費で通っているといいます。紹介してくれたのは、契約通り２社。ところが、１社はあまりに条件が悪く、もう１社は先方から断られました。やがて筆者は「雪下」という家族の悲劇を新聞で知ります。夫の蒸発を苦に病気がちの妻が寝たきりの姑を道連れに無理心中。著者自身は、大丸時代に労務担当常務の下、労働組合の左派潰しの急先鋒で大成果を上げ委員長にもなりました。しかし、若手社員の事故死の労災問題を機に委員長を退き、労務担当常務の庇護から抜け出します。その後、彼を襲ったのは、降格と仕事取り上げの連続でした。ついに定年を待たずに退職してしまいますが、自分も雪下氏もリストラの犠牲者、その手口を告発していくことになります。

　考えてみれば、世界で一番議論下手なのは日本のサラリーマンです。正面切って正論をぶつけられると黙ってしまう。上司も本部のお偉いさんも。その結果、自分の周囲は多少変わったが、銀行全体は変わらない。特に本部の連中は落ちこぼれのたわごととして無視。彼はついに暴露本の出版により、「外からの声」で銀行をかきまわそうと試みる。「問答無用の正論には沈黙してしまう」なんてＦ２もそっくりですね。社員の皆さ〜ん、自分の言いたいことを言うのは自己実現です。辞める気はなくてもどんどん発言し続けましょう。暴露本を出版するのは苦労しますが、インターネットなら簡単に「外の声」として広められますよ。

　故池田敏雄常務は、「日本的経営」の会社では生きていけないような破天荒な社員でしたが、彼がＦ２をＩＢＭに並ぶ企業に育て上げたといいます。しかし彼の死後、個性を殺す経営が復活し、その象徴が１９９０年の「１円入札事件」だったと佐高氏は指摘します。この事件では、広島市水道局等のコンピュータシステム設計をＦ２は１円で入札し、国内のみならずアメリカからも批判を浴びました。著者はこのＦ２の行動を「取引先との関係を最優先し、ひとつひとつのビジネスで正当な報酬を得ることを忘れた日本的、封建的な振る舞いで日本企業が国際化していない証拠」と批判しました。当時の山本卓真社長は、謝罪の記者会見を開き落札を辞退しましたが、５ヶ月後には「道義的に問題があるか今も疑問」と謝罪を否定するかのような発言をしています。１９８２年の「ＩＢＭ産業スパイ事件」の際、小林大祐会長は、同年９月号の「文藝春秋」での田原総一朗氏のインタビューに答え、この事件は仕事がなく失業状態の米国ＩＢＭ社の社内弁護士が仕掛けたという趣旨の発言をしています。こんな社長サン、会長サンに仕えてきた幹部社員の皆さん本当にお疲れ様。今の秋草サンはどぉ？他日立、松下など各社の”事件”の話題満載。

　Ｆ２の成果主義を中心とする人事・賃金制度の導入のきっかけになったのは、１９９４年に人材開発部が、現地調査結果をまとめた「米国ハイテク企業労働時間の実態」という報告書でした。その中には「自分の成果は自分の責任」「スキルを磨き良い仕事をもらうのは、本人の責任」「レイオフされるかどうか、レイオフ後仕事を見つけられるかどうか共に本人の責任」という当時の米国の雇用事情が書かれていました。これを読んだ関沢義社長は「アメリカ人は働かないなどと言ったのは誰だ。」と大いに驚き、先進的な人事制度を導入することになりました。その制度は次のポイントからなります。第１は、社員個人が期首に設定した目標の達成度を上司と面談し、決定した評価で賃金を算定する「目標管理評価制度」。第２は、等級別の評価によって決められる「年俸制」。第３は、各社員を等級定義し、定義書を基準に評価を行う「等級制度」。第４は、出退勤時間を管理しない裁量労働性の「SPIRIT」。これらにより岡田部長は「労働組合は不要になるかもしれない。」と語ります。その他、この本では今日各企業に広がる派遣労働についての話題が満載されています。「派遣ＯＬがセクハラを拒否できない事情」「派遣スタッフは商品扱いで頼まれたらなんでもしろと指導される。」「派遣会社の営業は正社員ではなく派遣スタッフなみの不安定な身分。売り込む先の企業の人事部門社員もいつリストラに遭い、派遣スタッフにとって変わられるか恐れおののいている。正社員が派遣社員を、人事が正社員を、派遣会社が自社の営業をと弱いものいじめの連鎖の構図」など。そういえばF２本社では派遣社員を頼む際に、事務用品と同じく「購入依頼書」を書いていましたが、今でもそうですか？

　リストラされて「自分はこんなに会社のために尽くしたのに」と言っても始まらない。会社はそんなことは微塵も思っていないのですから。会社と社員の関係に”道徳律”を持ちこんではいけないと筆者は説く。会社というものは１０００億の利益が上がれば次は２０００億の利益を目指す。そのためにはゼロから１０００億にたどり着くよりもさらに過酷なリストラを実行します。増殖し続けなればならないのが会社組織の宿命であり、好調な会社もリストラするのが当たり前。これが資本主義（自由主義経済）なのです。資本主義の下悲しい思いをしないためには個人として強くならなければいけません。手本となるのがアメリカのサラリーマンです。彼らは解雇のとき会社側に少しでもミスがないかじっと見守ります。ミスがあったら裁判を起こし、一生食っていけるだけの賠償金をせしめようと虎視眈々と狙っています。彼らは解雇されると、その理由を必ず聞きます。その答えが訴訟のネタになるかもしれないからです。日本人は出向や退職の説得に対して「わかりました」と言って泣き寝入りしてしまいます。事実を家族に告げることもできず、毎日会社に行くふりをして同じ時刻に出て行きます。アメリカ人の個人の強さを学ぼう。これは解雇の場面ばかりではありません。Ｆ２社員のみなさん、上司の指示には納得ゆくまで「なぜ？」を繰り返し、変なところがないか確認しましょう。

　山崎豊子さんの小説「沈まぬ太陽」の主人公のモデルとされる小倉寛太郎氏と会社社会に対する辛口の評論家佐高信氏の対談を収録したブックレットです。山崎さんが小倉氏に取材を始めた時、彼は「自分は何も珍しいことをしてはいない。普通のことを普通にしたまでで、それが小説になるはずはない。もしそれが珍しいことなら珍しがる社会のほうがおかしい。」と小説化を固辞したそうです。山崎さんはそれに対し「そのとおり社会の方がおかしく、そのおかしさを私は描きます。」と説得しました。おかしな社会の労働組合の役割は何でしょうか。労働組合の第一の役割は組合員の生活向上と権利の擁護、第二はいいかげんな経営、安全を無視した経営への監視の役割です。現在のおかしな日本ではこの第二の役割をもっと注目しなければなりません。最近破綻した大企業の中には「労使癒着」で有名なところがあります。腐敗した経営に労働組合が自ら入っていったわけです。労使は常に緊張関係になければならないのです。経営者が優秀で会社運営は万全、組合はもっぱら賃上げや待遇改善を言っていればよいというわけではありません。まったくおかしな社会ですね。Ｆ２労組は経営提言に熱心ですが、社長の顔が引きつるような「緊張関係」を持った対話をしていますか。

　労働組合の多額の資金が政党の活動資金となったり、一部幹部の遊興費に流用されるといった不祥事が表面化している。また労働組合が経営者と癒着し、チェック機能を失ってしまったために＊印や△自動車の欠陥商品事故が発生したのではないか。他方会社の株主、とりわけ大株主は企業統治や危機管理に甘い経営者に厳しい目を向け、もの言う存在に変わりつつある。企業の現場の不正や問題を告発する組合を作り株主に情報提供する活動をしたらどうか、その場をインターネットの世界としたらどうか。従来型の組合とインターネット組合の競争を筆者は説く。そして、政党やネクタイの柄を選ぶ自由があるように組合の選択の自由もあるべきだと主張する。そうです！ＮＴＴとＫＤＤＩがあるようにＦ２労組とＦ２ｅ労組があるべきですねー。

　今の世の中は欲望を満たしてくれる物はたくさんあるけれども、お金がなければ手に入れることができない。テレビを見ればこれ買えあれ買えとコマーシャルが流れているし、ご近所が買ったといえば自分も買わないといけないような気になる。金をかせぐために労働時間がどんどん長くなり、共働きが拡大していく。どんどんお金を使わせそのお金で庶民がますますしばられていくのが今の金権資本主義である。こう断定するのが、「ナニワ金融道」でゼニと人間を描いてきた作者である。氏によれば政治腐敗もあやしげな宗教がはびこるのも凶悪な少年犯罪も資本主義に問題があり「革命」に進むしかないという。でもアオキさんあなた自身は資本主義のおかげで大金持ちになったんですよ。

　某銀行の岸本代理は銀行の営業車の給油するガソリンスタンドでマイカーにガソリンを入れた。店の社長は当たり前のようにその代金を銀行へのつけにまわした。岸本代理はびっくりしたがどの銀行員も同じことをやっているという。それからは毎回同じ手で給油を繰り返した。ところが、行員のリストラを狙う銀行の人事部がこれに目をつけガソリンスタンドに圧力をかけ−協力しないと融資を引き上げる−この不正を摘発した。代理は依願退職のはめに。など１０話。会社はどこに罠をしかけるかわかりません。悪いことはしないようにしましょう。

　日本企業は終身雇用や年功序列といった、これまで社員の心を会社につなぎとめてきたシステムを次々と廃止しています。しかし、会社は社員の「忠誠心」を失って欲しくはないと切に希望しています。自ら考えることをやめてひたすら組織の言うことを信じ、実践する人格を求め続けています。「ポジティブシンキング（積極思考・前向き思考）」や「すべてが必然・ベストという現実１００％受け入れ」といった本来個人個人の価値観であるべき考え方を全社員・全社会の普遍的な原理にできたらどんなにすばらしいことでしょうか。また、社員も個人として完全な自立をするのではなく、何か頼ろうとするものを求めています。このような会社の願いにぴったりあてはまるのが「オカルト（超能力、超自然現象）」や「神秘主義」「信仰心による社員パワーの動員」などです。オウム教団に良く似ているといわれるヤマギシ会にいくつもの企業が視察に訪れ、無償で一生懸命働く村民の姿に限りない生産性という企業運営のユートピアを見出しています。ヒトラーに憧れる宗教心厚き京セラの稲盛和夫氏はオカルトや人生を語りながら、実は企業の論理こそ、万人が受け入れるべき絶対的真理だと説いています。ソニーは超能力を科学技術庁はオカルトを大まじめに研究し、アムウェイ商法はアメリカの後押しの下、大手を振るっています。そして、Ｆ２も例外ではありませんでした！バブル期のＦ２には異端の研究に資金を出す「マイウエィ・プロジェクト」制度があり、光コネクト推進部の部員と厚木研究所の所員が「永久機関」の研究をしていました。永久機関とは一度動力を与えれば永久に動きつづけるとされる機械で、エネルギー保存の法則によって完全に否定された非科学的な代物、特許を出願しても門前払いされます。Ｆ２の皆さ〜ん。隣の席の同僚社員がオカルトにはまっていませんか？そんな兆候があったら早めに助けてあげましょうね。

　日本の会社の進める「能力主義」（Ｆ２の成果主義）は「企業優先主義」と一体化しており、犯罪的な行為である。これは人事部や企画部が中央集権的な仕組みを失いたくないためだと著者は指摘する。では個人優先主義とはどんな会社運営か。この本では架空の南西総合研究所を舞台にシュミレーションを提示する。第１、部長は評価を行わず売上配分は部のメンバーの合議制で行う。第２、人事権を社員に与え毎年働く部やチームは社員が決める。第３、単純に売上の三分のニを給与の原資として社員に支払うようにする。つまり売上が減ったら本社（間接部門）経費負担も自動的に減らす。第４、経営者は経営判断をしなくて良い。現場が個別に経営判断をしてその積み重ねが会社の経営判断になればよい。第５、部長を廃止して３０００万円のコストを削減する。従来の部長の職務はコスト２００万円で部内市場原理によってなり手を選ぶ。部長や役員の廃止は意志決定を速くし会社を活性化するという副作用を持つ。第６、人事部は独立採算性とし社内営業を行う。従来の人事の機能であった採用・評価・健康管理などは現場が行い人事部は給与計算や税務処理などの事務を行うものとする。現場はこれらのサービスを人事部だけではなくパソナやリクルートからも合い見積もりを取ってベストなところに発注する。最後に社員を個人事業主とする。このことにより自己啓発の投資を自分で行い、稼ぐ年に集中的に研究材料や文献を購入したり売上を２年間に分散させるなどで納税を効率化したりできるようになる。Ｆ２の人事制度は先進的だと世間では評価されているようですが、本書の提案に比べるとまだまだ斬新性に欠けるようです。ただし重大な注意点がひとつ。これまで終身雇用制を前提に入社してきた中高年にはこんなことを適用して会社を追い出してはいけないということです。

　１９９９年のベストセラー小説。日本を代表する航空会社・国民航空の恩地元（おんちはじめ）氏は予算室のエリート社員だった１９６１年に１年限りとの約束でむりやり労働組合の委員長にさせられた。恩地委員長のもとそれまでの組合とは打って変わって賃金の引き上げと時間不足と人手不足でてんてこ舞いの機体整備部門などの職場環境を変えるために積極的に行動していくようになる。１９６２年には欧州訪問から帰国の首相フライト機を止める寸前までのストライキを構える。委員長退任後、会社は報復人事を行う。この会社では海外勤務は２年までの内規があるにもかかわらず彼はパキスタンのカラチ、イランのテへラン、ケニアのナイロビと海外の僻地をたらいまわしにされ、１９７４年に東京都労働委員会が不当労働行為として命令を出すまで、国内の事業所へ戻ることができなかった。海外勤務中、会社にわびを入れて帰国するよう促しがあったが、彼は信念を曲げなかったのである。そんな夫を妻のりつ子は「あなたの誇り、あなたさえ、惨めにならなければ・・・」（テヘラン転勤内示の時）と支えつづける。会社に負けない会社員と家族の理想の姿があるように思えませんか？この本の読者は意外にも２０〜３０代の女性が多いらしい。ＪＡＬに乗ったらスチュワーデスに「小説沈まぬ〜をお読みになりましたか」と話し掛けるのもいいかもしれませんね。

　恩地元氏は東京都労働委員会の審問会を経て、海外の僻地たらい回しから十数年ぶりに国内に呼び戻されていたが、これといった仕事を与えられない閑離職であった。ある夏の夕方、国民航空１２３便が群馬県の御巣鷹山に墜落する。彼は救援隊の第一陣として現地に向かう。ところが、事件の”加害者”である国民航空社員は現場に立ち入ることができず、彼らは乗客家族のお世話係という指示を受ける。恩地氏は、バラバラになった肉親の遺体を確認する遺族に付き添い、対話を重ねる。ある夜、遺族に頼まれてクレパスを買いに出た彼は地元の商店主に「人殺し会社へ売るものは、無えよ。」と追い返され、ボイスレコーダーの記録が新聞に掲載されたのに話をしなかった時には「人殺し会社の社員の顔など、金輪際、見とうない。」と怒鳴られ、ネクタイをつかまる。１０月、大阪の「ご遺族相談室」の係が倒れ、後任となった恩地氏は、遺族の家庭に謝罪と補償交渉にまわる。ご遺族係は、肩書きは部長となっているが、ほとんどは定年間際や窓際の閑離職であった。彼は、会社の将来を担うエリートたちが遺族の苦しみと、遺族と会社の板ばさみになっている補償係の立場を理解してこそ、誠意ある補償と安全に対する心構えができる、と考えていた。しかし、会社が行ったのは遺族の集まりを監視し、情報交換を行わせず示談を急がせることであった。

　御巣鷹山の事故の後、時の総理と財界のバックアップを受けて、国見正之氏が国民航空の会長に就任する。彼は、「空の絶対安全」を掲げ”改革”に乗り出していく。機体整備の現場や航空機のコックピットに赴き、現場の社員と対話を行う。国見会長は客乗組合に対する昇格・昇給差別を是正し、分裂している労働組合を統一の上、労使協調の路線を敷こうと考える。そのため、元国航労組委員長の恩地氏の協力を求め新設の「会長室」の部長に抜擢する。さらに、子会社のホテル買収に関わる財務上の疑惑、生協幹部の業者からのリベート受取、チケットを扱う代理店へのバックマージンからのキックバックの着服などの不正の究明と是正に動き、恩地氏もその役割を担う。ドルの１０年先物予約による多額の為替差損の発生は国会でも追及された。しかし、会社幹部・国航労組と対立する新生労組・政治家など、社内外の抵抗勢力は猛烈な反撃を行い、国見会長を辞任に追い込む。ドル先物予約問題は閣議決定で不問に付された。会長室は解散となり、恩地氏は元の「ご遺族相談室」への異動を希望し、退任する国見会長は後任への申し送り事項とした。しかし会社と対立したかつての労組委員長と不満を抱く遺族の結託などという会社の妄想により、彼は再びナイロビ（ケニヤ）に飛ばされることになった。「何一つ遮るもののないサバンナの地平線へ黄金の矢を放つアフリカ大きな夕陽は、荘厳な光に満ちている。それは、不毛の日々に在った人間の心を慈しみ、明日を約束する、沈まぬ太陽であった。（完）」

もし会社があることないこと並べたてていじめたあげく、社員を退職に追い込んだら当人はどうするか。バキュームカーで会社に突っ込んで中身をぶちまけたらどんなに気持ちがすっきりするだろう。しかしそんなことはやってはならない。会社にとってたいした実害はないし自分が犯罪者になるだけだ。相手が一番傷つくのは払いたくない金を払わされることだ。解決金や退職金の減額分をきちんと取る交渉術を教えてくれる本書。しかし、世の中にはひどい会社がたくさんあるものですね。Ｆ２も業績が悪化したらどうなることやら。

評論家佐高信氏の対談・エッセイ・人生相談集。「ＯＬ委員会」の清水ちなみ氏との対談ではこんな話題が出ています。清水さんの勤めていた会社でも「みそぎ研修（冷たい水に入る）」がありました。この研修の目的は一度バカになることによって物事に挑むきっかけをつかむことだそうです。そうか！日本のサラリーマンはほんと考えるとばからしくてやっていられないことを毎日たくさんしなければならない。意図的にバカを作る必要があります。いろいろ考える人間はだめなわけで、結局会社のことだけを考える人間をつくらないといけないのです。会社を第一に愛して奥さんなんか愛するなと。だんだん宗教的なノリになってきます。会社ではおじさんが偉くなくてはいけないのです。それは仕事ができるとか、能力があるとかの問題ではありません。偉くなくてはいけませんからおじさんはとことんがんばってしまいます。挙句の果てには「部下を見張るのが自分の仕事だ」と公言したりします。日本の高度成長を支えたという自負がありますからこのようなおじさんは変わりません。これもまた宗教的ですね。おじさんと対照的なＯＬは天下国家とか会社とかを語るのが苦手ですから、変にだまされない。会社のためになんて言ったてすぐにウソだとわかる。男は会社のためになんて言われるとポーッとなって悪いことでも平気でやってしまう。日本で一番偉い会社を変えるにはまず、おじさんを変えないといけません。Ｆ２のＯＬのみなさんもおじさんを改造してあげてください。

会社内での理不尽ないじめやリストラの中、若手サラリーマンはどんな思いで毎日を過ごしているのでしょうか。３０代後半のいわゆる「バブリー世代」は就職の際、蝶よ花よともてはやされ、甘やかされて入社してきました。彼らは今、企業の重荷になってきている。数的に多いし、支払う給料の額も多い。かくして成果主義、賃下げ、配転などリストラが容赦なく襲い掛かります。甘やかされて入社し、バブルの中で仕事を覚えてきただけに不景気という逆風への対処方法がわかりません。あげくの果てにはあっさり退職してしまいます。大変な思いをして社員に働きかけて会社と交渉するくらいならさっさと次の就職先を探す方が得策と考えている節があるのです。しかし、次の就職先はありません。会社の理不尽な仕打ちにあっさり引き下がりつづけていては、「辞めぐせ」がつき自分自身が惨めになるだけです。もちろん会社に勝つことは容易ではありません。相討ちでいいというつもりで「ただじゃ済ませない」というファイティングポーズを取った時に何とか道が開けるものです。なぜなら、会社は世間体を非常に気にするからです。社員に騒がれて社会的イメージが傷つく位なら何とか収めようと妥協策に出てきます。どう騒いでどう打開したか、具体的な事例が本書に掲載されています。

元エリート銀行マンの作者の出世（を棒に振った)作。銀行各行が第三次オンラインを続々と完成させた頃、勘定系システムはＩＢＭの独壇場ではなく、国産コピュータメーカのものも遜色がなかったが、情報系システムはＩＢＭのものがダントツに良いというのが金融界の常識だった。ところが、横田氏の勤務する「港のみえる丘銀行(またの名をブルーライト銀行)」では情報系も千代通のシステムを使っているというアリガタ〜イ銀行だったのです。しかし、このシステムはだれも使いこなせないほど難しく、担当ＳＥも「ったく、ひでえシステムだな。」といっているほどだった。さらに行員が情報のメンテをしないため顧客宛ての挨拶状に死んだ前社長の名前が印字され怒りを買うこともしばしばだったのです。あげくの果てにこんなシステムの導入を決めたは黒沢システム担当役員が千代通から何かもらっているのではないかという噂まで流れる始末。Ｆ２営業の皆さーん。キーマンに食い込んで売り込みを成功させるのもいいけれどエンドユーザのことも忘れないでください。他、友人Ｔの社畜論や健康回復法など話題満載。

Ｆ２社員の皆さん！あしたからの合言葉は「オ・サ・キ・ニ」にしましょう。　　　　　

結局会社で生き残っていくためには、男性の価値観の一方的押し付けを受け入れ、オヤジ化・社畜化するしかないみたいですね。Ｆ２のＷ・Ｗの皆さんいかがお過ごしですか？