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2004.3.27 |
| 「成果主義」はもう少し工夫をする余地がある |
下記の記事は、どこかで既出かも知れない。しかし、私としては、勤め人である以上、親方様が決めた「成果主義」を止めろと言える立場にはないが、もう少し工夫をする余地があるのではないか？又は、そうすべきだ、と思う。
http://www.interq.or.jp/red/rodo/bulletin/bn/0305/chinginF.html
以下は、２００４年３月９日読売新聞より。
自動車用ゴム部品メーカーの東海ゴム工業は管理職に導入していた成果主義型賃金体系をやめ、４月から経験年数に応じて支給額が決まる年齢習熟給を復活させる。今後、成果は給与ではなく、一時金だけに反映させる。「評価基準があいまいだったこともあり、上司が一方的に評価するケースが目立ち、低い評価を受け続けた社員の士気低下というマイナス面があった」（東海ゴム工業）ためだ。成果主義に対する社員の不満や不安は少なくない。社会経済生産性本部の「産業人メンタルヘルス白書」によると、会社が行う仕事配分について「能力や性格に応じて公
平に行われていない」と答えた人は５８・３％。同本部が昨秋行った別の新入社員の意識変化調査でも、過去最高の３６・８％の新入社員が、給与の決め方として「年齢・経験により給与が上がるシステム」が望ましいと答えた。新人研修を行っていた昨春は３２％だったから、入社してから約５ポイント増えたことになる。成果主義型賃金の導入で企業が最も腐心するのは、いかに評価を社員に納得してもらうかだ。松下の福島伸一取締役は「新賃金体系の評価者訓練を、（上司と部下の）コミ
ュニケーション・プログラムと名付けた。社員が納得できる体制づくりが、前提条件だからだ」と強調する。仕事の難易度を見定めた上で、上司と部下が話し合って目標数値を決め、その数値の達成度で判断する定量評価の体制を構築する。そのために、約１万人に上る管理職研修を実施する計画だ。企業の人事戦略に詳しいＵＦＪ総合研究所の吉田寿さんは「成果主義型賃金で最も多い誤解は、少数エリートを高く評価する制度と見ることだ」と指摘する。本来の成果主義型賃金体系が目指したのは「平均的な能力の人が企業側が期待する平均的な仕事をこなす」ことだったという。「少数エリートだけで企業は成り立たない。成果主義型賃金の失敗の多くは、企業の運用の勘違いに起因する」（吉田さん）と分析する。
＜余談＞
成果主義について、某衣料品販売会社ＦＲ社会長Ｙ氏の談話（先日、食料品販売から撤退）「成果主義を導入して、うまく機能しないと、成果主義そのものが間違っているという人がいるが、私は報酬を支払う根拠は成果しかないと思うので、成果主義以外の賃金制度は考えられない。仕事に携わった経験、勤続年数が根拠になるという意見もあるが、経験が重要なら成果に表れるはずだ。成果に現れない経験ならば、考慮する必要はない。」
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