2002.6.21 |
富士通グループの再生策・構造改革その２−人材の大幅な整理 |
| 「もし、私が経営者だったら！」と題し、富士通グループの再生策・構造改革の施策について、３つの視点から提案させていただきます。長文になりますが、よろしくお願いします。 |
２点目としては、大幅な人員削減、および人材の適材配置、優秀な人材の確保について取り組みます。今、ハードからソフト・サービスビジネスへの転換を進めていく中で、時代の流れに追随できない人材について、大幅な整理をいたします。これは、幹部社員や従業員、そして役員といえども、区別なく実施いたします。
従来は、人材を育てる環境について、中堅幹部にはキャリアセンタ、従業員には職種転換教育・Eラーニングなどを設置・運営してきましたが、そこでの状況を検証してみると、本来の趣旨を逸脱した教育・研修が進められているのも事実ですし、なによりも受講者の考え方に甘さが見受けられることが、とても残念でありかつ失念しています。
加えて、確かに将来は必要な人材に成長するかもしれないが、現時点では、業績向上に寄与するどころか、受け入れ職場では、逆にモチベーションの低下に直結した種類になっているようにも受け止めています。
さらに、Ｆ区分、等級定義書の見直しを実施し、その等級に見合った格付けを全従業員を対象に行います。あわせて、希望退職を募ります。このための準備金はすでに確保済みであり、残る課題は労働組合の理解が必要となるのですが、断行します。
なお、事前に辞めてほしい「Ｘリスト」を作成したうえで、格付け見直しを行いますので、その範囲にいる方の中で苦情を申し出る方には希望退職と連動させていきます。逆に優秀な人材流出を避けるためには、「◎リスト」を作成し、本人が納得する等級を付与していきます。
この施策により、大幅な人員の整理となりますので、あらかじめ人員計画に基づいた不測人材については、さまざまな派遣会社から適材適所の人材を獲得する手段を講じます。 |