2001.3.5

投稿40「成果主義が会社の活性化を完全に阻害!!」及び，41「目標管理は 人減らし効果、職場の活力は生まない」を読みまして、それへのコメントを 述べさせていただきます。

１． ごもっとも、ごもっともですけれど．．．

　確かに上記の記事はそれなりに職場の雰囲気を言い当てていると思います。 そうですが、その目標管理を今すぐに中止する事は現実的には不可能と思 います。そこで，目標管理で何が良くなったか、問題点は何かを反省し、 そこから、今この「2001年春季生活闘争」で話し合われている内容を確認 してから、討議をしたらと思います。

２．目標管理で明確になった点

１．目標設定と達成結果 これは本人と会社との間での半年一年毎の契約みたいなものです。目標を立てますから確かに「出来た。出来なかった。」という点ははっきりして きたと思います。
２．達成度から評価基準がそれなりに明確になりました。その目標達成決定の経過の中で個人個人に対する評価が明確になったと 思います。今まではどこで、何を基準にして評価されるかまったくベ−ル の中でしたが、今は目標管理そのものの問題はありますが評価基準があり (各級ごとの目標設定基準で目標を決めますから。。）それに照らして評価 が決まるからです。。。
３．職種毎の目標設定基準項目から作業内容レベルが明確になりました。これは、営業，ＳＥ，ＦＥ，技術部、購買、人事、工場、経理、管理部門 等々で作業項目とレベルが明確になったわけです。これは今後とも役に立つと 思われます。

３．問題点

　これは、上記の40,41の記事にまた、いろいろ掲載されている記事に書かれていますが、主なものを列記する事にします。
１．成果だけで途中経過をみてくれない。
２．半年、一年で短期の目標しか設定できない。
３．部下の評価面談上司人事への報告で工数が莫大に掛かり過ぎる。
４．既存技術、隙間作業、日常業務等の評価が低く投げやりになる傾向がある。
５．冒険的でチャレンジャブルな開発目標が設定できない。
６．職場で協力して仕事をする雰囲気、仕事上での活性化がなかなか出来にくい。
７．評価が職場毎に一律でないことです。まあ、人間のやることですから。。

４．期待しましょう。。。

　2001年3月2日に配布された2001年春季生活闘争の交渉速報では上記の各種 問題点への対応が述べられています。期待したいのは「組合員から寄せられた 意見（５つの課題）です。
１．結果のみに偏重せず、業務遂行のプロセスを盛り込む
２．チャレンジャブルな目標設定ができる運用
３．後輩などの人材育成、プロジェクト　グル-プ全体としての取組みの評価
４．短期的な成果・評価で賃金が下がらない制度運用
５．同一成績であれば一時金は同額
　大いに期待して、今後の目標管理の運用改善をじっくりとみていきたい とおもいます。 「ヒット商品を」「高い目標を」をことある毎に叱咤していた会社がその原因をみいいだしたのですから。。。
　ヒット商品は何年も研究して誰もやってないが素晴らしいアイデアで、有る時 その商品が時代の要望とピタっと合致した時に出るものではないでしょうか？ 「それやれ、すぐやれ」で、商品開発ができればいいですが。問題はそんな 開発を待つ忍耐強い制度的保証が有るか否かです。あってもいいのではない でしょうか？なにせ世界的な製品を開発する会社ですから。。。。もう一度 「とにかくやってみよう」という勇猛果敢な活力ある会社を職場を期待しているものです。みな同じ気持ちではないでしょうか!!!!
目標管理制度の改善を2001年春季生活闘争の交渉速報で期待する一社員より。。。。。。。