・会議の雰囲気で評価が決まる。評価会議ってどんなものでしょう。実態は、極めてアナログ的な会議で決めるものです。その人に関して周りの管理職から文句だ出なければ○、出れば×、担当の管理職の発言力もかなり影響します。最後に、会社から決められた◎がｘｘ％、○がｙｙ％。×がｚ
ｚ％で配分します。どこを見てもディジタルではありません。絶対評価でもありません。だから、“隣の課長が文句言ったから君は、Cだ”とか、変なことが起きます。富士通で生き残る最大のスキルは、“人柄”です。この評価がかなり長く全社で行われてきたわけで、会
社がおかしくならん方がおかしい。 評価制度は、会社にとって有益か？？目標設定時に「短期間」で「自分の能力内で実現できる」目標を設定するのが現実でしょう。誰も出来ない事を書いて降格になりたくありません、でもこの目標というのが、目標設定後に個人の行動に枠を当てはめていないかな？と疑問に思うこともあります。すなわち、これは、自分の目標とは、違うから顧客に不意都合になっても放っておくとか考えることも多いのです。
おそらく、評価制度のおかげ？？で会社のことを考える人は、居なくなったのでは無いでしょうか
・多くて低品質の管理職について 全ての管理職が能力不足であるわけではないのです。富士通社員は、現在でも優秀な人材がかなりいます。優秀な管理職もかなりいます。しかし、極めて人の好き嫌いがはっきりしている性格的に問題がある管理職、知識不足、能力不足の管理職
等、どうやって管理職になったか疑問に思うことが多いのも現実です。質の低い管理職は、会社を蝕みます。
日本経済新聞に会社を立て直した社長について記事がありました。
会社を立て直す社長、会社の価値を高めた社長は、方針が明確で、情報を発信し続けているとか、、、これは、「某大手コンピュータメーカ社長」に対するあてつけか？？と一瞬思いました。