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2005.7.11 |
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富士通四国システムズは社員に阿波踊りも強要 |
こんにちわ。ＭＬＴです。
今回は長文になります。ごめんなさい。
■遅刻してしまいました（T∀T ）
富士通四国システムズ損害賠償事件（平成１６年（ワ）１１７３２号）。
きょう７月８日は第四回弁論準備が行われました。
トークタイムは１５分程度でした。
ですが、前半１０分間ぐらいは僕が遅刻したので聞けてません。
■ちょっと言い訳させて！
弁論準備が行われる筈の部屋（１０１０号法廷）には、僕は時間通り到着していました。
でも開始時間になっても誰も来ないんです。
「あれ、僕以外全員遅刻ってオチかな？」
「これってドッキリ？」
と色々考えてたんですが、５分待っても誰も来ないので、不安になって民事部オフィスに行ってみたら…。
なんと、オフィスの隅で弁論準備をやってました。
「ええぇっ、原告が置いてきぼりってのはありえなくない？」と思いましたが、
なんか議論が白熱してたんで、場所変更の理由は聞けずじまいでした。
超ありえねー…。
というわけで、今回は書面のみ紹介します。
■書面から、原告の主張１
（通常の業務のほかに）更に原告は次のような作業が命ぜられていた。
1.掃除
入社１年目の新人は、業務が始まる前の早朝に出勤して、以下５項目を
遅くとも8:40までに終わらせることが求められた。
・すべての従業員のデスクを雑巾で拭く
・３つの会議室のデスクを雑巾で拭く
・３つの会議室のホワイトボードを雑巾で拭く
・ホワイトボード用のペンを色別に綺麗に並べる
・事務所内の電気ポットを掃除したあと、水を入れ替えて元通り設置する
掃除は業務とはみなされず、業務時間外で行われた。
これが出来ない新人は、先輩の従業員から強く責められた。
2.阿波踊りの練習
疎外会社の本社は、徳島市にあった。
入社２年目～３年目の従業員は８月に本社に赴き、阿波踊りに参加することを
暗黙に強制された。
毎年５月末～８月の毎週火曜日と金曜日は、だいたい17:15～18:45（平均30分間）
にわたって、阿波踊りの練習をすることが求められた。
この練習は業務とはみなされず、業務時間外で行われた。
この練習は３年上の先輩従業員の首謀の元で実施されていた。
先輩従業員は原告らにこう言った。
「おまえらが踊れないから教えてやっている。会社の金を使うのはもってのほか」
また、練習への出欠を確認する出欠簿が作られ、運用されていた。
出席率の悪い従業員は強く責められた。
原告は入社１年目は頻繁に練習に参加できていたが、２年目以降は業務が多忙
になったため、参加できなかった。原告は強く責められた。
※タイムカードを「私用外出」で打刻することを強制されたため、
阿波踊りの実態が原告の勤務記録には残っている。
3.スキーツアーの運営
大阪事業所では毎年１月頃にスキーツアーを行っていた。
入社１年目の新人は以下の役割をすることが求められた。
・ツアーの企画
・宿泊施設、交通手段の手配
・他の従業員向けの案内資料の作成
・宴会の幹事、物品の搬出や移動
要するにすべてである。
同様に時間外で行う事が求められ、手落ちがあると強く責められた。
4.忘年会・新年会・お花見・レクリエーション
上記と同様に、新人が企画し、実行するよう暗黙に強制された。
仕事をしながら、片手間で企画の手配をすることは、そもそも無理である。
しかし「顧客の接待に慣れるため」という精神論のもとで実施された。
疎外会社では、入社２～３年目まで、無償奉仕が行われていた。
■書面から、被告の主張１
原告の思い違いや、思い込みが強すぎるので、若干の点に触れておきたい。
掃除、阿波踊りの練習、スキーツアーの運営、忘年会、新年会、お花見
のレクリエーション等々は、全社行事として１年間の間に行われる。
原告は、これらの懇親レクリエーションに積極的に参加するタイプではなかった。
このため「阿波踊りの練習に参加したくないので仕事(DDworks21開発)をしたい」
との原告の要望が優先した事実がある。
社内の人間関係をうまく構築するには最小限度の社交性、付き合いは当然である。
原告がこのことをもって苦痛と感じていたとしたら、むしろ問題はそこにあった
と言えよう。集団生活は不向きなケースであり、そのことが心理的負荷になった
わけである。
■書面から、原告の主張２
仕事票についてであるが、実際には行っていない作業の工数を記入するよう求めら
れるなど、実際の労働実態と異なる記入を上司より指示されていた。
指示の頻度については、ほぼ毎月であった。
仕事票は被告会社内に全記録が残っているはずでありその記録を開示すべきである。
また、原告が社内で使用していたパソコンには、指示の証拠（メール）が残っている
はずであり、この開示も求める。
仕事票の虚偽記入は、製薬グループ内で「工数の融通」が行われていたために発生する。
例えば以下のようなケースである。
①予測と実績の不一致が発生
「ＸＸ製薬様のシステム保守工数」と「DDworks21ver5開発工数」のふたつの工数があるとする。
DDworks21ver5の作業者が予定よりも多く残業をしてしまった、という事態が発生した場合、
仕事票に入力する工数が足りなくなる。
②実態の偽装の実施
その回避策として行われていたのが「自己研修」「間接作業」という工数の使用である。
作業者は自主的に学習をしていた、または議事録作成などの間接的な作業をしていたという事
にして仕事票を作成させ、工数の不足を補う。しかし、この方法は数学的な制約がある。
③工数の融通の実施
部署内での「直接率」（全作業量における直接作業の割合）が90%を下回った場合、実績が悪い
とされ、社内上層部より何らかのペナルティ（お叱り）を受ける、という慣習があった。
そのため、部署内で工数の融通が行われていた。
融通とは、工数が比較的余っているチームから足りないチームへ「工数」を譲ることである。
④辻褄合わせの実施
製薬部署内にはいくつもチームがあり、それぞれのチームが各々の工数を使用している。
そのため、製薬部署内の直接率を90%に引き上げるためには全てのチームが共謀し、工数の融通を
スムーズに行わなければならない。製薬部署のＸＸ氏が、その指揮を取っていた。
⑤工数融通の全体像
仕事票を作成する前日の段階で、ＸＸ氏から製薬部署のメンバーにメールが送られる。
その内容は以下のようなものである。
「お疲れ様です。各自、直接時間（単位はh）を送ってください。期限は本日中です。
なお、直接率は90%以上でお願いします。」
メールを受け取ったメンバーは、タイムカードの記録から自分自身の労働時間を算出する。
そして、その「直接時間」（労働時間に0.9を掛け算したもの）をＸＸ氏に返信する。
仕事票を作成する当日、メンバーは「この工数をこれだけ使うように」と指示され、
その指示通りに仕事票を作成する。
結果として、仕事票は労働内容とかけ離れたものになる。
⑥サービス残業の強要
直接時間が多いメンバーは、上司より強い指導（お叱り）を受ける。
直接時間を少なくする事を求められ、ときにはサービス残業でカバーする事を求められる。
メンバーの多くは叱られるのを恐れ、サービス残業を行っていたのである。
■書面から、被告の主張２
仕事票についての原告の主張は、あたかも被告会社内部で「不正」が行われているか如き
主張である。しかし、これは仕事票が如何なるものかの理解を持たぬままの記述である。
(1)仕事票とは、従業員がどの仕事を、どれだけの時間実施したかを月毎にまとめるものである。
仕事票を記載することは業務の一環であり、急に指示されたものでもない。月１回の定期的な
作業であり、従業員の義務である。タイムカードを正確に打刻することも従業員の義務である。
月毎の作業時間について実態と異なる内容を上司や会社から強要し指示するケースなどない。
またサービス残業を強要するような行為を被告会社は一切行っていない。
ところで、各人のトータルの労働時間についての作業オーダーの割り振りについては指示する
ケースがある。以下の例に示すとおり、製品開発には複数の作業オーダーがあり、
経験の浅い作業者は自分のした労働や時間がどれにあたるかの判断が容易ではない。そこで、
上司が各人の労働時間の切り分けという作業オーダーを支持する必要が出てくる
(2)たとえば200時間の労働時間申告があったとする。その中で、障害の修正は①に入れる、
自社製品の改善も①である。顧客個別の変更は②とし、新人育成目的の作業は③となる。
①自社製品維持（作業オーダー） 100h ┐
②顧客運用サポート（作業オーダー）50h │作業オーダーの割り振りを行う。
③自己研修（作業オーダー） 50h ┘
月毎の作業時間の合計 200h → この時間は各労働者の申告時間である。
（参考）「時間管理の」仕事票について、
（※図省略）
(3)要するに、仕事票の割り振りは労働実態をどこに振り分けるのかの判断に属する事項
である。そして、その判断が労働の実態を表していることになる。労働時間そのものは
申告時間と変わらない。
■まとめ
裁判は佳境に突入！といった感じです。
原告・被告両者とも、相手の主張を一切認めぬという姿勢で激しい鍔迫り合いを展開。
真実はたったひとつ。
絶体絶命の原告、中原将太。
彼と会社、どちらの言い分が正しいのか？
彼をうつ病に追いやった真犯人を暴き出せ！！
次回の第五回弁論準備は８月２９日午前１１時～です。
また、被告側との接触が７月１２日午後４時に行われます。
それではまた！ |
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