ひとこと

前回、やむを得ない状況で、休職し、復帰
後、大きな仕事を成し遂げたが、「前回評
価がC(休職)だから今回は何をやってもB」
これは納得がいかない。その前まではずっ
とAだった。なんで前回がCだとAは駄目？
わからんよ(´▽｀*)(2006.6.6)

二期連続で評価委員会で評価をおとされ
た。能無し２次評価者のもとではまともな
評価は得られないと思う。(2006.6.5)

私の場合、目標設定も評価もなし。
したがって、成果評価制度自体ここ
しばらく関係なかったです。
従って上のアンケートは参考になり
ませんね(2006.6.4)

面談なしでええんか？(2006.5.25)

最初から評価が決まっており、面接なんて
ものは一切関係ないことがわかった。。。(2006.5.23)

成績なんて結果指標だけでしか決定されてい
ないようなきがする。プロセス評価なんて絶
対に嘘だ！少ない人数で頑張った事より人間
的性格に問題がある人の方が成績良いなんて
絶対に課長から脱走するもんねぇ。(2006.5.21)

もう目標管理の儀式はたくさん。(2006.5.20)

上司、各部門の評価を公開して欲しい。(2006.5.15)

どうでもいいや。
上司使えないやつばっかりだよこの先短い
ね(2006.5.13)

くだらない制度だ(2006.5.12)

どんなに成果挙げようとも、俺はお前が嫌い
だからＢと部長に言われた。(2006.5.7)

好き嫌いだけで成績が決まってしまう。
結局は、ただ言いなりになる部下だけが良
い成績になるだけのこと。(2006.5.7)

評価面接なし。
形骸化甚だしいという実感がある。基本的
な手続きが無いことと、評価者の資質に対
する疑念があることによる。好評価の一基
準に残業多しがある、というアナクロがあ
ることはみな知っている。いくら効率的に
業務を遂行しても、低効率・長残業より評
価が低いのは周知のことだ。
このため、「ホワイト・カラー・イグゼプ
ションの導入」にはむしろ大いに賛成なの
だ。(2006.5.5)

全てが組織内部で最初から決まっているた
め目標評価等やる意味が無いと思う。まし
て書かされる内容が上司からの指示のため
個人の目標では無い。とにかくこの制度は
早い内に止めさせた方がいいのでは。
部下のモチベーションが下がる一方です。(2006.5.4)

年次取得により、迷惑がかかったということ
で査定はできないそうです。
労働基準法第136条の違反の疑いもあり
（平元．12．14最高裁第一小法廷「日本シエ
ーリング事件」）でも最高裁の判例がありま
す。年次取って査定に影響、幹部社員はもっ
と労働基準法を勉強してください。(2006.4.29)

有名無実化した目標管理制度。
いい加減やめればいいのにやめないのは人事の
プライドなのか？(2006.4.28)

結局、一次評価者の評価が良くても二次評
価者のイエスマンじゃなきゃ良い評価は得
られない。評価者を部下が評価する仕組み
を早急に導入すべき。このままでは無能な
評価者（管理職）をのさばらせるばかり。(2006.4.28)

目標達成してもしていなくても評価は同じで
す。(2006.4.27)

面接する前から評価ってきまってるんだよ
ね。あんなのただのできレースなんだよ。(2006.4.23)

この制度の無駄をいい加減に会社は分かっ
てほしいよね。目新しい仕事をしていない
と評価は悪いから...。一段とやる気をなく
す。どうしようもない精神状態になるまで
会社にしがみついて、給料もらってやろう
と思います。(2006.4.22)

どうせ出来レースなんだから、即時止めて、
その浮いた経費を株主に還元すれば!!
現状の制度では、やればやるだけ、やる気が
無くなるだけ!!(2006.4.21)

一方的にすでに評価が決まっているような話
かたをするには、目標管理の意味がない。
部下の貢献度を客観的に判断できない幹部社
員は、不要である。(2006.4.20)

いい加減にもう止めたらどうでしょうか
バカバカしい上に、絶対的に会社いとっても
マイナスのはずです。(2006.4.18)

毎度の事ながら、面倒くさい儀式ですね。(2006.4.16)