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回答総数：６５人 |
| あなたの等級 |
７級以上 |
３ |
| ６級以下 |
６２ |
| 高い目標にチャレンジしましたか |
チャレンジした |
３８ |
| チャレンジしたとは言えない |
２７ |
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上司から評価の基準や観点の説明がありましたか |
あった |
１８ |
| なかった |
４７ |
| 自己評価が受け入れられましたか |
自己評価と上司評価が一致した |
９ |
| 上司評価の方が高かった |
５ |
| 上司評価の方が低かった |
４８ |
| 上司は結果だけではなくプロセスも評価しましたか |
評価した |
１５ |
| 評価しなかった |
４８ |
| 上司は
「目標達成のための行動」も適切に評価しましたか |
評価した |
１７ |
| 評価しなかった |
４６ |
| 上司は評価者として十分な資質があると思いますか |
あると思う |
１０ |
| あるとは思わない |
４２ |
| わからない |
１３ |
| 自分の評価はどのように決まると思いますか |
上司との面接結果の通りになりそう |
１５ |
| 上司評価に関わりなく評価委員会で決まりそう |
３７ |
| わからない |
１３ |
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ひとこと |
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目管はいつやめるか、絶望！ |
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なんでやねん！ 同情するならオーダー(ヽﾟД)クレ
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ルーチンワークを上手にこなす人が評価され、部署に必要な突発的な仕事をこなしていたために自分のスケジュール通りに仕事が進められなかった人が低い評価になる。まったく意味のない目標評価制度は廃止すべき。また、上記高評価者が通勤が遠いというだけで相変わらずSPIRITを認められています。不公平なのでSPIRITなどというものは全面廃止すべきです。 |
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茶番である。何のための成果評価システム？お馬鹿な幹部社員がまだ多すぎ！ |
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何をやったところで､結局は事業部長クラスのお偉い様による「好き嫌い」で決まるんだよねえ｡彼らは「結果ではなくプロセスを評価するから」なんていってるけど､１年に１回話をするかどうかの人間に､プロセスなんか評価できるわけねーっつーの｡確かに月１回の定例報告は上げてるけどさ､紙切れ１枚で俺らが何をどうしたか､細かいところまで分かるわけねーだろ｡評価説明の時に､その「プロセス」についての言及が全然なかったところを見れば､お偉い様の嘘は明らか｡キレイゴトを並べたところで､しょせん「公正な評価」なんてのはできねえってこった｡毎度思うが､目標管理ってのはヤル気を削る制度だな｡こんなのがある限り､業績のV字回復どころか「逆V字転落」するだけだな｡ |
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評価制度自体は悪くない。ＣもＥも獲ったことがある自分が言うのだから、マ＊チ＊ガ＊イナ＊イ |
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この前成果評価の面談やったんですが１分程で終了。嘘八百並べたんだが何故か評価はＡ。全く張り合いがない。まともに成果評価やった結果、俺の成績がＢやＣになっても良いからちゃんとした評価をして欲しい。 |
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目標設定と評価で異なる部署で行いました。
すると、評価部署の上司が一言「君は、当部署に来て、まだ日が浅いから 当部署での実績が無いから Ｃ評価」と。
移動前の部署での実績は、評価対象外？ 変なの。 |
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仕事しないで目標管理ばかりやって。何が「目標！」「成果！」だよ。 |
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私も逝きます |
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評価直前の時期にプロ管の自分に何の相談もなく、勝手にグループリーダ（６級ＳII）を代えられた。そいつが自分の仕事の仕方に批判をするもんだから、評価する上司（マネージャ）もあれがダメ、これがダメってリーダと同じ批判をしてきて評価を下げられた。半期で原価率５％も改善させ、赤字プロジェクトの補填もしたのに「Ａ」ってなんだ。普通じゃないか。下期は赤字プロジェクトの仲間入りしてやる。・・・って気持ちになりました。転職かなぁ．．． |
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管理職になったら全く働かなくなった。 ダメだねこりゃ |
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すべてはボスの主観や好みで決まり、がんばって成果をあげても評価されないことがわかったので、「負け組」
と割り切って健康を害さないことだけに専念したい。富士通社内の「負け組」でも、社会には通用する人間でいたい。それがわたし自身の目標管理。
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まーどうせＡ以上あげたい人間は最初から決まってるからいまさな何をか言わんが、そいつらの達成数字が低くなりそうになって部門目標値の下方修正は笑った。おかげで私の達成率は３００％なんですが。どうすんのかな？ |
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管理職と要領よくやった奴が評価される。どれだけ管理職のＹＥＳマンになれるかだ。自分で種をまかなくても、カリトットタ奴が出世する。 |
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今回の面談もまた、最初からあら捜しばかりして、正当に評価する気がないのが見え見えであった。部下を一方的に評価できるという立場を嵩に偉そうな態度は最近読んだ「ハリー・ポッターと不死鳥の騎士団」に登場するアンブリッジ先生そのものである。こんな幹部社員との面談に時間を潰すくらいなら自己啓発に時間を割いたほうがはるかに有意義ですねぃ。こんな幹部（患部）社員はさっさと自滅してほしい。 |
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お前は前回ＳＡだったから今回はＡだとだけ言われました。まあ、「結果に対する評価の通知」という意味では異論はありませんが、「プロセスに対する評価の通知」が全くありませんでした。すなわち、評点のプ
レークダウンが全く考慮されていません。ＳＥ営業組織になった今半期から目標管理シートが大幅に改編・簡素化されたのは無駄を無くすという意味で嬉しかったのですが、結局はプロセス評価など全くしていない、年功序列のまま、ということなのですね。
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大半の人は、無印消耗品生活です。評価制度は形骸化していて、希望も持てず、展望も見えず。最初から結果が見えてしまっている分、学校の偏差値教育よりも劣悪な状況。
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評価は約５分、やっぱり面談前から評価は決まっているような感じ。 |
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患部社員の目標管理は今期より簡素化されると聞きましたが、６級以下の簡素化は来期からなのでしょうか？目標管理の設定、評価に大変な工数と精神的苦痛を感じている方が多数と思いますので、早く簡素化、いや廃止して欲しい！ |
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目標は達成したので普通ならＡ評価なのだが、プロジェクトの評価枠（Ａ何人、Ｂ何人、Ｃ何人とか）が決まっていて、うちのプロジェクトはＡ評価枠が少ないのだそ〜だ。さらに、無理やりでもＣ評価の人を作らないとならないのだそ〜だ。って事は、頑張って目標
達成したのにＣ評価って事もありうるって事だ。何だそれ？目標評価制度導入で固定費を抑えたつもりだろうが、業績が急降下したら意味無いんじゃないの？誰だよこんな馬鹿な制度考えたヤツは・・・って今更ながら再認識させられた。 |
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数値を達成しても、あなたの評価は決まっているから、
既に目標設定前時に決まっていて、何を言っても無駄だし、評価面談をやるのは形式だからと言われ、５分で終
わり、後４０分は、説教と自慢Ｔｉｍｅだった。 |
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評価のことについては何も説明なかったのでこのアンケート項目では、当てはまる回答項目がない！とりあえず雑談だけで終わり。内の部署は、評価基準
が不明確で全然わかりません。とりあえずどこから支持が来るのかわかりませんが各評価の予定割合に収まれば、どうでもいいみたい。この前の降格基準もそうです予定枠の人数さえ降格にしてしまえばそれで終わり自分の仕事を派遣や他の人に仕事させるのに説明もできないやつばかりたくさんいますが・・・仕事しなくても（説明できなくても）誰かか適当に仕事をやってしまうためできないやつもよい成績で降格なしのようです。仕事を実際にこなしているやつはなぜか不思議と降格になったり、良い評価はされていないようです。仕事こなせるやつが偉くなると仕事こなす実働部隊いなくなるから・・・かな？これじゃ良い仕事機体できないよね！仕事しないで口だけ（ピント外れの事ばかり詳しく説明したいみたいそれ説明になってない！）仕事手伝ってやってるのにどんな資料用意すればできるのだって・・・それすらわからないやつが・・・いるなんて驚き！ |
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毎度、期末に目標設定だから意味なし！ |
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上司から、評価面接の際、次のようにいわれた。
「おまえの評価はもう決まっている。例の本に書いてあることは全くその通りで、こんなもの（成果評価シート）は全く見ない」 |
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誰の、何の為の評価制度なのだろうか？社員の為にみせかけた、上司や会社の都合のいいように利用できるシステムに思える… |
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’９７年入社東大法学部しろ |
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成果は絶対評価だが、実際はA〜Cの割合は決まっている。今回は予算がないので、Ｂ評価になると言われました。所詮は予算なんですね・・・ |
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目標管理崩壊作者の城は態度のでかいばかです
ほんの購入はやめましょう |
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なんだか、わかりません・・・ |
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無意味な制度。時間の無駄。無駄、無駄、無駄・・・・・
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自分の上司の言うことしかできない評価者は、部下の私の提案事項はすべて「余計なことを言うな」とばかりに却下する。たまに彼が自ら考えることといえば、いつも的外れ。それに対して「こうした方が良いのでは」と言うと、不思議なくらいむきになって怒り出す。そんな野郎に評価なんか受けたかねぇや！！
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問題なし |
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上司といってもプロジェクトリーダーと直属の上司です。 ひょっとして富士通内では恵まれているほうでしょうか。 |
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目標立てても無意味。面接しても無意味。フィードバックなんてない。賞与の額から予想する！ |
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評価者と被評価者の間の日ごろのコミュニケーションの積み上げがあってこそ、納得のできる評価がなされるものです。 |