| ひとこと |
| 最終結果通知が賞与前日になされているが確定後速やかに通知されべきです。どうせ結果はおなじなのだから。結果通知時にｓａ，ａの比率は通知する義務が幹部にあるはずです。みなさんどんどん聞きましょう。 |
| Ｆの社員は愛社精神が欠如していると思います。（私の職場にも自社製品を「くされＦＭなんとか」と平気で言っている人がいます）自分の会社を愛し、いい方向へ変えていこうという気持ちが大切ではないでしょうか？会社が大きくなり過ぎているから無理ということはないと思います。社長辞めろと言う前に自分自身を見つめ直してみてはいかがでしょうか？自分が変わればみんなも変わるし、みんなが変われば会社も変わると思います。 |
| 新規分野開拓を目指したが、努力が及ばす赤字を出した上司は子会社へと飛ばされた。一方、自分が推し進めてきた仕事でもリスクを感じると他人にその仕事を押し付ける某事業部長は評価されて出世している。チャレンジングな目標なんてまやかしか？Ｆの成果評価ってのは結局減点法なのね。 |
一次評価者はＳＡ・二次評価者でＡ最終的にＢ・・・
二次評価者と総務部長は人件費を圧縮することが目標だったらしい。 |
| 自分たちの手の届かないところで、既に評価が決まっているようなので、合意する為の時間がもったいない。 |
| 女性の評価基準についてのガイドラインが出ています。性差別だし、中身も残業時間が少ないと評価を下げるというもの。社長や人事のみなさんはこんなものがあるの知っているのかしら。成果主義といいつつ、みんなだらだら仕事をして、遅くまでディスプレイを見ている人が良い評価をもらう仕組みです。（朝早くから仕事をしている本部です。） |
| こんな状況で高い目標を設定してなんてモチベーション全くありません。業績悪いのは社長以下幹部社員の意思決定能力が低すぎるからです。それを社員のせいにされてはたまったものじゃありません。 |
| ＧＷの最中に電話で面談しました。時間にして１５分くらいです。今までは、３０分くらいだったのに、ずいぶんと短く簡単に済んでしまったものです。（上司が変わったからかも？）
しかも、記入内容に対するコメントばかりで上司評価は教えてもらっていません。（まぁ何とか委員会ってやつで決まるから、評価を伝えても変わってしまうのでは意味がないんでしょう。）
今までいい成績をもらえなかった（上司のご機嫌はとらないタイプなのでいろいろと反発がありまして．．．）ので、近いうちに降格になるのかもと思ってます。まぁ、そのときはプロセス評価なんてなくて、上司が変わっても評価方法は密室で決まるっていうことですね。 |
SAはむりでもAはもらえそうなので
とりあえず我慢しました |
・評価は順番。管理職の裁量できまる。
・昼食を金魚の糞みたいにくっついて行く社員が評価高い、この管理職はマネージメント０．
・評価面接の時（大田区勤務）女性が「私Ｃ以下とったこと無いのー」と涙すると「Ａ」や「Ｂ」になる。
・部下の女性と一緒に出張扱いでホテルでしけこんでいる。 |
| ハッキリ言って、目標管理は無駄だと思っています。なぜ５級以上なのかもわからないし、成果主義なのであれば新人以外すべて平等に全員やらなければいけないと思います。目標管理の評価シートを記入する時間などを考慮すれば、やらない方が人件費削減になるのではないでしょうか？ |
| ＳＡでもいいかなーと思うくらい自他ともにみとめる成果をあげたのだが謙虚に全て自己評価はＡにしておいたら案の定一次評価者の評価もＡどまりだった。厚顔といわれようが自己評価でＳＡつけたもの勝ちなんじゃないだろうか？ |
| 昔のように自分の評価が一切公表されないよりはましだけど、社員のモチベーションがいい方向へは働かないこの評価制度はやはり失敗だったと会社側は早く認めて、全面的に見直しをすべきときだと思うのだけど。（１０年やってこんなもんなら普通の経営者なら辞めると思うんだが。あ！うちの経営者は普通の感覚の持ち主ではなかったか（爆）） |
| しかし、意味のない目標評価でした。プロセスの評価なんて全然かんがえてない。結局は仕事とってなんぼらしいです。だいたい仕事ができない課長がなんでわれわれの評価をすることができるのか？ほんと、自分に甘くて、他人に厳しいやつばかりです。その課長はだいたい昼に出社です。みんなは８時４０に出勤しているのに。チェックされない幹部社員はやりたい放題ですね。昼ですよ、昼。毎日。それで、「規律をまもること」とよくいえますね。あー、この会社はやくやめたいです。 |
| がんばっても無駄なんですかね。プロセスなんて結局評価されない。しかも自分の仕事の成果が，他の人の成果と思われているとは。。。 |
| 自分の評価は上司の評価とほぼ一致していたのでまあ不満はないです。
まあ、３８００億円の赤字を出した経営のトップの評価はおおあまに見積もってもC以下でしょうね。赤字でたけどがんばったからＢ判定なんて冗談な評価はしないよね？Ａ君。 |
| まぁ、毎回思うけど、評価基準がはっきりしていない中でやっても無駄ですよね。私は、いつも自己評価は、全てｓａにしています。特に今回（前回からだっけ）からプロセス評価だからやり易いよね。結果でなくてもｓａでいいんだから・・・。当然、面接時に、課長から下げられるけど、私の仕事は、課長の担当外だから、設計内容や技術的難度・状況の変化を語れば判らない訳で、「プロセスを評価して下さいヨ」でＯＫ。「どうしても下げたい」と言われたら、「なぜ下げるのか、何を基準に何が足らなかったのか、どうすればｓａになるのか」を明確に提示して頂きます。それができなければ､逆説的にｓａですよね。まっそんな感じでやってます。（結果として、１つａに下げられたけど・・・納得してしまった。）最終的に、別のところで、集まって評価を決めているようなので､「ここで頑張っても」と思っている人もいるようですが､ここで悪くて、後で上がる事もないでしょうから、ここで頑張らないと。ちょっとのことで、金額が変わるなら頑張りましょう。
だからと言って、遊んでるばかりじゃないぞ。ちゃんと仕事しての上記行動なので、仕事していない人は、それなりにしてネ。でも、客観的に見たら（きちんと評価できる人が見たら）、私の仕事は、本当にちゃんとやっていると言えるのか、不安でもある。
偏差値世代だからか、基準がどこで、自分は、どこって分からないと安心できないのかもしれませんネ。 |
| 時世が時世だから。。。
毎回いい訳から始まる面談に意味あるの？ |
| 目標評価管理制度は百害合って一利なしの制度である。最近の改正(正シキヲ改メル)でまた相対評価に戻ったが､相対評価にすることで、お気に入りにはＳＡ，ＡAを、気に入らない奴や追い出したい奴にはＢ，Ｃを付けるという差別、苛めが横行（実際、部下に仕事を押し付けるだけで自分は何もせず半年に２〜３人ずつ部下を取り替えていたナマケモノが３期連続Ａをもらうなんてこともありました）するし、評価されるほうも評価する方もストレスが大きく、目標評価面談実施後の人間ドックで空腹時の血糖値が１８０ｍｇ／ｄｌだったとか、γ−ＧＴＰの値が２００超などという笑えない話も聞く。まじめな人間や優秀な人間がつぶれていき、茶坊主ばかりがのさばる温床となる制度については、さっさと廃止する勇気をもつべきである。もちろん、導入を提案したものには相応の責任をとってもらうべきだ。 |